核心前提：劳动合同到期后，用人单位维持底薪但调低提成比例，涉及劳动者报酬权益调整问题。
结论前置：

1. 若劳动合同或规章制度明确约定提成规则：用人单位单方调低提成比例可能构成违约，劳动者有权要求按原约定履行；
   
2. 若原合同未明确提成规则：需结合行业惯例、双方协商及用人单位调整的合理性综合判断，劳动者可通过协商或法律途径维权。
   

详细分析：

一、原合同明确约定提成规则的情形

根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同内容（如提成比例）需双方协商一致并书面确认。若原合同或规章制度（经民主程序制定并公示）明确约定了提成计算方式、比例等核心条款，用人单位未经劳动者同意单方调低提成，属于违法变更劳动合同。
劳动者权利：

• 可要求用人单位按原约定支付提成；
  
• 若用人单位拒绝，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张补发差额工资；
  
• 若因提成降低导致收入显著下降（如低于当地最低工资标准），可依据《劳动合同法》第三十八条以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除合同，并主张经济补偿金（按工作年限计算，每满一年支付一个月工资）。
  

二、原合同未明确提成规则的情形

若原合同仅笼统约定“按业绩提成”但未明确具体比例或计算方式，需分情况处理：

1. 用人单位调整具有合理性：

   • 若调整基于客观经营需要（如市场环境变化、业务转型），且调整后提成比例仍符合行业水平、未显著低于劳动者预期收入，可能被认定为合法行使经营自主权。
     
   • 劳动者权利：可与用人单位协商，但直接主张原提成比例的难度较大。
     

2. 用人单位调整缺乏合理性：

   • 若调整无合理依据（如仅为降低人力成本），或调整后提成比例明显低于行业平均水平、导致劳动者收入大幅下降，可能被认定为未提供劳动条件或变相克扣工资。
     
   • 劳动者权利：
     
     • 要求用人单位说明调整理由并提供证据；
       
     • 若协商无果，可向劳动仲裁委申请裁决，主张恢复原提成比例或补发差额；
       
     • 严重情况下可解除合同并主张经济补偿金。
       

行动建议：

1. 核查证据：

   • 保存原劳动合同、工资条、提成发放记录、规章制度等材料；
     
   • 收集同行业提成比例的证据（如招聘广告、同行证言）。
     

2. 与用人单位协商：

   • 书面提出异议，要求说明调整依据并保留沟通记录；
     
   • 协商时明确拒绝不合理降薪，并保留要求按原约定履行的权利。
     

3. 法律途径：

   • 若协商无果，可在劳动关系终止后1年内申请劳动仲裁；
     
   • 仲裁请求可包括：补发提成差额、支付经济补偿金（如解除合同）、确认用人单位行为违法等。
     

提示：提成纠纷的关键在于证明“原约定内容”及“调整的不合理性”。建议劳动者在行动前咨询专业律师，结合具体证据制定策略。如有进一步问题，可直接向我提问。