员工在上班期间患神经病，能否辞退需依据具体情况判断。以下是从不同角度进行的详细分析：
一、医疗期内的保护
若员工处于规定的医疗期内，根据《劳动合同法》的相关规定，企业不能以其患神经病为由解除劳动合同。医疗期是企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息，而不得解除劳动合同的时限，具体根据员工实际工作年限和在本单位工作年限确定。在此期间，员工享有医疗期待遇，用人单位应支付病假工资或疾病救济费，且不得解除劳动合同。
二、医疗期满后的处理
不能从事原工作及另行安排的工作：医疗期满后，若员工不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。但在此情况下，用人单位需支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
严重违反规章制度：若员工的精神状况导致其严重违反用人单位的规章制度，且该规章制度是合法制定并已向员工公示的，同时用人单位有充分证据证明员工的违规行为与精神状况有关，那么用人单位可以解除劳动合同。但这种情况较为特殊，需要严格的证据支持。
三、辞退程序及经济补偿
辞退程序：用人单位在辞退员工时，必须遵循法定程序。这包括提前通知、支付经济补偿（如适用）、出具解除劳动合同的证明等。若违反规定解除劳动合同，员工可以要求继续履行劳动合同；若员工不要求继续履行或劳动合同已不能继续履行，用人单位需按经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。
经济补偿标准：经济补偿的具体标准根据员工在本单位的工作年限确定。每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。这里的“月工资”是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
四、建议与注意事项
保留证据：在处理此类纠纷时，用人单位和员工都应保留相关证据。如医疗证明、工作表现记录、规章制度公示记录等。这些证据对于后续的法律程序至关重要。
友好协商：在可能的情况下，双方应尝试友好协商解决问题。这有助于减少法律纠纷的成本和时间消耗。
寻求法律帮助：如果双方无法达成一致意见，或者对法律条款的理解存在分歧，建议寻求专业的法律帮助。作为专业律师，我可以提供详细的法律咨询和代理服务。
总结来看，员工在上班期间患神经病能否被辞退，取决于多种因素，包括医疗期、工作能力、规章制度以及辞退程序等。用人单位在处理此类问题时，必须严格遵守法律法规，确保员工的合法权益得到保障。同时，员工也应了解自己的权益和可能的法律后果，以便在必要时采取适当的行动。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。