以业绩不达标为由辞退员工，是否有赔偿需分情况判断：

1. 合法解除劳动合同的情况：

   • 若用人单位能在规章制度中明确业绩达标要求，并提前向劳动者公示告知，同时对业绩不达标员工进行了培训或调整工作岗位，之后员工仍不能胜任工作，此时用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同，属于合法解除。但即便如此，用人单位也应支付经济补偿。
   • 经济补偿的计算方法：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。若劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。这里的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

2. 违法解除劳动合同的情况：

   • 若用人单位未满足上述条件，仅以业绩不达标为由直接辞退员工，则属于违法解除劳动合同。这种情况下，劳动者可以要求用人单位继续履行劳动合同；若劳动者不要求继续履行或劳动合同已无法继续履行，用人单位需按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
   • 赔偿金的计算方法：赔偿金是经济补偿标准的二倍，即根据劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付两个月工资的标准向劳动者支付赔偿金。六个月以上不满一年的，按一年计算，支付两个月工资的赔偿金；不满六个月的，向劳动者支付一个月工资的赔偿金。同样，若劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，赔偿金的计算标准也需相应调整。

建议：

• 对于劳动者而言，若遭遇以业绩不达标为由的辞退，应首先判断用人单位的辞退行为是否合法。若认为用人单位的行为违法，可收集相关证据，如劳动合同、业绩考核标准、培训或调岗记录等，以便在必要时向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，维护自己的合法权益。
• 对于用人单位而言，应严格遵守相关法律法规，确保辞退行为的合法性。在辞退员工前，应充分评估员工的业绩情况，并按照法定程序进行操作，以避免不必要的法律纠纷。

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