当公司进行职务调整而员工不接受时，公司应首先与员工进行充分沟通，并在遵守法律法规及劳动合同的前提下，合理评估调整的必要性及可行性，确保员工的合法权益不受侵害，同时维护企业的正常运营。以下是对此问题的详细分析：

一、沟通协商层面

1. 深入沟通：公司应与员工进行坦诚、深入的沟通，详细解释职务调整的原因，如业务发展的新需求、部门战略的转变等。同时，介绍新职务的职责、发展机会和潜在优势，倾听员工的想法和顾虑，了解他们不同意的具体原因。
2. 考虑员工意见：在沟通过程中，公司应尊重员工的意见和建议。如果员工提出合理的担忧或建议，公司应评估是否可以在调整方案中进行适当的优化，以减少对员工生活和工作的影响。例如，如果员工担心新职务的工作地点过远，公司可以考虑提供交通补贴或调整工作时间等解决方案。

二、合同与法律层面

1. 审查劳动合同：公司在调整职务前，应仔细审查劳动合同中关于工作岗位的条款。若合同中明确约定了员工的工作岗位，且未赋予公司单方面调岗的权利，则公司未经员工同意擅自调整职务可能构成违约。因此，在调整职务前，公司应确保具有合法的调岗依据，如员工不胜任原工作、公司业务调整需要等。
2. 遵守法律规定：公司的职务调整必须严格遵守法律法规的要求。不得因员工不同意职务调整而采取歧视性的降薪、降职或解除劳动合同等行为。同时，公司应确保新职务的待遇、工作条件等不低于原职务，以保障员工的合法权益。例如，如果新职务的工作强度更大，公司应相应提高薪资或提供其他形式的补偿。
3. 法律责任：如果公司违反法律规定进行职务调整，员工有权通过劳动仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益。此外，如果公司存在未签订劳动合同、未依法缴纳社会保险等违法行为，员工也可以此为由提出异议并要求相应的补偿。

三、后续措施

1. 提供过渡支持：若员工最终接受了职务调整，公司应为员工提供必要的培训和支持，帮助其顺利适应新职务的工作要求。这包括提供技能培训、工作指导以及心理辅导等，以确保员工能够在新职务上发挥最佳状态。
2. 重新审视决策：若经过充分沟通协商后，员工仍坚决不同意职务调整，公司需要重新审视职务调整的必要性和可行性。如果调整并非绝对必要，或者存在其他更合适的解决方案（如内部转岗、招聘新员工等），公司应考虑维持员工的原职务，以维护员工关系和企业的稳定运营。

举例说明：假设某公司因业务调整需要，计划将一名员工从销售部门调至客服部门。但该员工认为客服部门的工作内容与自己的职业规划不符，坚决不同意调整。此时，公司应首先与员工进行深入沟通，解释业务调整的原因和客服部门的发展机会。如果员工仍然不同意，公司应审查劳动合同中关于工作岗位的条款，确保调整具有合法依据。同时，公司可以考虑提供其他解决方案，如内部转岗至其他销售相关的岗位，或者招聘新员工来填补客服部门的空缺。

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