员工在职期间法定节假日被强制性休息是否违法，需根据具体情况判断。以下从合法与违法两种情形进行详细分析：
合法情形
保障员工休息权：
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者享有休息休假的权利。法定节假日是劳动者休息的重要时间，用人单位应当尊重并保障。
- 实际应用：若用人单位因考虑员工身心健康、工作强度等因素，在法定节假日安排员工休息，且不影响员工正常工资待遇，这属于合法的管理措施。例如，对于连续高强度工作的岗位，安排法定节假日休息有助于员工恢复体力，提高工作效率。
因不可抗力或企业特殊困难导致：
- 情形说明：当遇到不可抗力（如自然灾害、疫情等）或企业自身面临特殊困难（如政府要求的停工停产、设备检修等）时，用人单位可以安排员工在法定节假日休息。
- 实例分析：如因疫情原因，政府要求企业停工停产，此时用人单位安排员工在法定节假日休息，并按照相关规定支付工资或生活费，是合法的。
符合正常工作时间规定：
- 法律规定：在正常工作时间外（如八小时工作制外）或没有加班协议的情况下，用人单位安排员工在法定节假日休息是合法的。
- 工资支付：在此情况下，用人单位应按照正常标准支付员工工资，确保员工权益不受损害。
违法情形
不合理限制员工权益：
- 行为界定：如果用人单位以法定节假日强制休息为手段，变相辞退员工、克扣工资或其他不合理目的，则可能违反法律规定。
- 实例分析：如用人单位无合理理由突然强制员工在法定节假日无限期休息，且在休息期间不按规定支付工资待遇，即侵犯了员工的合法权益。
违反劳动合同约定：
- 合同约定：用人单位与员工签订的劳动合同中可能明确约定了工作时间和休息安排。
- 违约行为：若用人单位未经与员工协商一致，擅自改变原有的工作安排，强制员工在法定节假日休息并减少相应工资，则构成违约。员工有权要求用人单位按照合同约定履行义务，或寻求法律救济。
特定工作需求下的不合理安排：
- 情形描述：在工作时间内或有加班任务、紧急情况时，用人单位无理由强制员工在法定节假日休息，且不给工资或算旷工，可能构成违法。
- 法律后果：此种行为侵犯了员工的劳动权和休息权，员工有权向劳动仲裁委员会投诉，要求用人单位承担相应的法律责任。
总结与建议
- 用人单位：应遵守相关法律法规，尊重员工的休息权，同时确保在特殊情况下采取合理的休息安排。如需安排员工在法定节假日休息，应提前与员工沟通并达成一致意见，确保员工权益不受损害。
- 员工：应了解自己的权益，如遇用人单位违法行为，可依法维护自身权益。具体来说，员工有权拒绝用人单位在法定节假日的强制工作安排（若安排工作则需支付加班费），并可以向当地劳动行政部门投诉举报用人单位的违法行为，或申请劳动仲裁、提起诉讼等。
在处理此类问题时，建议用人单位和员工加强沟通、明确休息与工作的界限，以避免不必要的法律纠纷。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。