产假回岗后级别重新考核是否合理，需结合具体情况与法律规定综合判断，总体而言，若考核标准与程序合法合理，则可能合理；反之，则可能不合理。以下从不同角度进行分析：

一、从劳动合同与岗位约定的角度

1. 劳动合同约定：若劳动合同中明确规定了员工在产假后回岗需接受重新考核，且该考核标准与程序在签订劳动合同时已明确告知员工，员工也表示同意，则这种重新考核可能是合理的。因为劳动合同是双方自愿签订的，对双方均具有约束力。

2. 岗位性质与要求：对于某些特定岗位，如技术岗位、管理岗位等，可能因技术更新、管理需求变化等原因，需要员工在回岗后接受一定的考核以确认其是否仍具备胜任该岗位的能力。若这种考核是基于岗位性质与要求的合理调整，且考核标准与程序公平、公正、公开，则可能是合理的。

二、从法律法规的角度

1. 女职工劳动保护特别规定：根据《女职工劳动保护特别规定》，女职工在产假期间享有法定的休息和休假权利，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。虽然该规定未直接涉及产假后回岗的考核问题，但强调了女职工在产假期间的权益保护，暗示了用人单位在处理女职工产假后回岗问题时需谨慎对待，不得随意设置不合理的考核标准或程序。

2. 劳动法与劳动合同法的相关规定：劳动法与劳动合同法均强调了用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。若用人单位在产假后回岗考核问题上未遵循这一程序，则可能因程序不合法而导致考核不合理。

三、从实际操作与公平性的角度

1. 考核标准与程序的公平性：无论考核是否基于劳动合同约定或岗位性质与要求，其标准与程序均需公平、公正、公开。若考核标准模糊、程序不透明，或者存在对女职工的歧视性条款，则这种考核显然是不合理的。

2. 员工权益的保障：在产假后回岗考核问题上，用人单位还需考虑员工的实际权益。例如，对于因生育而暂时离开岗位的女职工，用人单位应给予一定的适应期或培训期，以帮助其尽快恢复工作能力。若直接以不合理的考核标准要求员工，则可能损害员工的合法权益。

法律建议

• 审查劳动合同与规章制度：员工在面临产假后回岗考核问题时，应首先审查自己的劳动合同以及用人单位的规章制度，确认考核是否基于合法合理的约定或规定。
• 与用人单位协商：若认为考核不合理，员工可与用人单位进行协商，表达自己的诉求与理由，争取达成合理的解决方案。
• 寻求法律援助：若协商无果，员工可寻求法律援助或向劳动争议调解组织、劳动争议仲裁委员会申请调解或仲裁，以维护自己的合法权益。

若您遇到产假回岗级别重新考核的相关问题，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。