超岗聘是否合规需分情况讨论：

1. 若符合单位内部规定且不违反法律强制性规定
   若单位内部有明确的超岗聘任制度（如晋升考核标准、薪酬调整规则等），且该制度不违反《劳动合同法》《劳动法》中关于劳动合同变更、岗位调整需协商一致的规定，同时不涉及歧视、强迫劳动等违法行为，则超岗聘任行为具有合规性。例如：员工通过考核后，单位与其协商一致调整至更高岗位并签订补充协议，属于合法操作。

2. 若违反法律强制性规定或单位制度

   • 未协商一致单方调岗：根据《劳动合同法》第35条，用人单位与劳动者变更劳动合同（如岗位、薪酬）需协商一致并书面确认。若单位未经员工同意直接超岗聘任并调整薪酬，可能构成违法调岗，员工有权要求恢复原岗位或主张经济补偿。
     
   • 歧视性调岗：若超岗聘任以性别、年龄、民族等禁止性理由为由，违反《就业促进法》第3条，员工可向劳动监察部门投诉或提起民事诉讼。
     
   • 未提供必要条件：若超岗聘任后未提供相应培训、资源支持，导致员工无法履行新岗位职责，可能涉及未按照劳动合同约定提供劳动条件，员工可依据《劳动合同法》第38条解除合同并主张经济补偿。

建议：

• 对单位而言，超岗聘任需完善内部制度，明确考核标准、协商流程，并留存书面证据（如调岗协议、员工确认书）。
  
• 对劳动者而言，若对超岗聘任有异议，应首先通过书面形式向单位提出异议，并保留沟通记录；若协商无果，可向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
  

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