停职检查期间考勤一般按正常出勤处理，但具体需结合单位规章制度、停职性质及法律法规综合判断。以下分情况详细说明：

1. 单位规章制度有明确规定时

• 若单位《员工手册》或劳动合同中明确约定“停职检查期间按正常出勤计算考勤”（例如：停职期间工资全额发放、不扣减考勤分），则单位需按约定执行。
  
• 例外：若规章制度规定“停职期间不计入考勤”或“按事假处理”，需同时满足以下条件才合法：
  
  • 规章制度已通过民主程序制定（如职工代表大会讨论）；
    
  • 已向员工公示或送达（如签字确认）；
    
  • 内容不违反法律强制性规定（如最低工资标准）。
    

2. 停职性质影响考勤计算

• 行政停职（如内部调查）：
  若停职是单位内部管理行为（如调查违纪），且未解除劳动合同，原则上应视为“正常出勤状态”，单位不得单方面扣减工资或考勤。
  
• 司法停职（如取保候审）：
  若员工因涉嫌犯罪被司法机关采取强制措施（如取保候审），单位可根据《劳动合同法》第39条解除劳动合同，但停职期间考勤需按实际到岗情况处理（如未到岗则按旷工）。
  

3. 法律法规的底线要求

• 工资支付：根据《工资支付暂行规定》，非因劳动者原因停工、停产期间，第一个工资支付周期应按劳动合同标准支付工资。若停职检查属于此类情形，考勤应视为“正常出勤”。
  
• 最低工资保障：即使停职期间工资减少，也不得低于当地最低工资标准的80%（部分地区有更高要求）。
  

⚠️ 风险提示

• 单位若擅自扣减停职期间考勤或工资，可能构成“未及时足额支付劳动报酬”，员工可依据《劳动合同法》第38条主张被迫解除劳动合同，并要求经济补偿。
  
• 建议员工在停职期间保留相关证据（如停职通知、考勤记录、工资条），以便维权。
  

如有具体案例或单位规章制度条款，可进一步提供细节，我会为您分析合规性及应对方案。