企业性质由外资变为内资时，员工是否有补偿需分情况讨论：

一、劳动合同履行未受影响的情况

若企业性质变更后，员工的劳动合同履行未受影响，即工作岗位、工资待遇、工作地点等关键条款均保持不变，那么员工通常无权要求企业支付补偿。这是因为劳动合同的履行并未因企业性质的变更而受到实质性影响，员工继续按照原合同履行义务，企业也继续按照原合同支付报酬，双方的权利义务关系保持平衡。

二、企业因改制与员工协商一致解除合同的情况

如果企业因改制需要与员工协商一致解除劳动合同，那么根据《劳动合同法》的相关规定，企业应当向员工支付经济补偿。经济补偿的计算标准通常按照员工在本单位的工作年限来确定，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。这种补偿是对员工因合同解除而可能遭受的损失的一种弥补，体现了法律的公平原则。

举例说明：假设某员工在企业工作了3年零8个月，企业因改制需要与其协商一致解除劳动合同。那么，企业应当向该员工支付4个月工资的经济补偿（3年按3个月计算，8个月按1个月计算）。

三、企业单方面违法解约的情况

如果企业单方面违法解除与员工的劳动合同，那么员工有权要求企业按照经济补偿标准的二倍支付赔偿金。这种赔偿金是对企业违法行为的惩罚，也是对员工权益的进一步保护。

举例说明：同样假设某员工在企业工作了3年零8个月，但企业因改制单方面违法解除了与其的劳动合同。那么，企业除了应当支付上述的4个月工资的经济补偿外，还应当额外支付4个月工资的赔偿金，总共需要支付8个月工资的款项。

四、特殊情况与综合建议

• 了解政策与合同：在处理企业性质变更导致的劳动合同问题时，员工应当首先了解相关的法律法规和政策，以及自己与企业签订的劳动合同中的相关条款。这有助于员工明确自己的权利和义务，为后续的维权行动提供依据。
• 积极沟通协商：如果员工认为自己的权益受到了侵害，应当积极与企业进行沟通协商，寻求合理的解决方案。在协商过程中，员工可以提出自己的诉求和依据，与企业进行平等、理性的对话。
• 寻求法律帮助：如果沟通协商无果，员工可以寻求法律帮助，通过劳动争议仲裁或向法院提起诉讼等法律途径来维护自己的合法权益。在这个过程中，员工可以咨询专业律师的意见，获取更全面的法律支持和指导。

总之，企业性质由外资变为内资时，员工是否有补偿需根据具体情况来判断。如果劳动合同履行未受影响，员工通常无权要求补偿；如果企业因改制与员工协商一致解除合同或单方面违法解约，员工则有权要求相应的经济补偿或赔偿金。