关于集团内劳动关系转移的仲裁时效问题，结论前置如下：
一般情况下，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。这是根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，即从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。在集团内劳动关系转移的情境下，如果员工认为转移过程中存在违法行为或侵害其权益的情况，如未支付经济补偿、未依法办理社保转移等，员工应在这一年内向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。
存在特殊情况导致仲裁时效中断或中止。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第二款和第三款的规定，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断的，从中断时起，仲裁时效期间重新计算。此外，因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止，从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。在集团内劳动关系转移的过程中，如果员工因各种原因（如正在与用人单位协商、正在通过其他途径寻求救济等）未能及时提出仲裁申请，且这些原因符合法律规定的时效中断或中止情形，那么员工的仲裁时效可能会相应延长。
深度分析与法律建议：
对于员工而言：在集团内劳动关系转移过程中，如果发现用人单位存在违法行为或侵害其权益的情况，应及时与用人单位沟通协商，并保留好相关证据（如劳动合同、工资单、转移通知等）。如果协商无果，应在知道或应当知道权利被侵害之日起一年内，向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，以维护自己的合法权益。
对于用人单位而言：在集团内进行劳动关系转移时，应严格遵守相关法律法规，确保转移过程的合法性和合规性。同时，应积极与员工沟通协商，妥善处理转移过程中可能出现的问题和纠纷，避免引发劳动争议和仲裁申请。
可能的法律后果：
如果员工未在仲裁时效期间内提出仲裁申请，那么其可能丧失通过仲裁途径维护自己权益的机会。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定，超过仲裁时效期间申请仲裁的，除非存在时效中断或中止的情形，否则仲裁委员会将不予受理。
如果用人单位在劳动关系转移过程中存在违法行为或侵害员工权益的情况，且被员工在仲裁时效期间内提出仲裁申请并得到支持，那么用人单位可能需要承担相应的法律责任（如支付经济补偿、赔偿损失等）。
举例说明：
假设某员工在集团内被从A公司转移到B公司，但转移过程中A公司未支付其应得的经济补偿。该员工在知道或应当知道这一权利被侵害之日起一年内，向劳动争议仲裁委员会提出了仲裁申请。如果仲裁委员会认定A公司的行为确实违法并侵害了员工的权益，那么A公司可能需要支付该员工相应的经济补偿。
总结与建议：
集团内劳动关系转移的仲裁时效问题涉及员工的切身利益和用人单位的法律责任。因此，无论是员工还是用人单位，都应充分了解并遵守相关法律法规和仲裁时效的规定。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。