未签劳动合同确实存在时效限制，这主要体现在劳动者申请劳动仲裁的时效以及用人单位因此需承担的法律责任上。以下是对这一问题的详细分析：

1. 申请劳动仲裁的时效：

   • 根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。这一时效从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。对于未签劳动合同的情况，劳动者若因用人单位未与其签订书面劳动合同而申请仲裁，同样适用这一年的时效规定。
   • 特殊情况在于，如果劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议，劳动者申请仲裁不受一年时效期间的限制。但是，一旦劳动关系终止，劳动者应当自劳动关系终止之日起一年内提出仲裁申请。

2. 用人单位的法律责任及时效：

   • 双倍工资支付责任：根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这一法律责任的时效与劳动者申请仲裁的时效一致，即劳动者应在知道或应当知道其权利被侵害之日起一年内提出。
   • 视为订立无固定期限劳动合同：根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为双方已订立无固定期限劳动合同。此规定不受时效限制，自用工之日起满一年即自动生效。这意味着，即使未签订书面合同，满一年后双方关系自动转化为无固定期限劳动合同关系。

3. 时效的起算与特殊情形：

   • 起算点：一般从用人单位不签订书面劳动合同的违法行为结束之次日开始计算一年；如果用人单位的该违法行为处于持续状态，则从用工满一年的次日起计算一年。
   • 中断与中止：仲裁时效期间可以因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。同时，因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

实际案例分析： 以劳动者于2023年1月1日入职，用人单位一直未与其签订劳动合同为例。根据前述规定，从2024年1月1日起开始计算一年的仲裁时效。若劳动者在2025年1月1日之后申请仲裁主张未签劳动合同的双倍工资，可能会面临超过仲裁时效的风险，其诉求可能得不到仲裁机构或法院的支持。

建议：

• 劳动者应充分了解这些时效规定，并在规定的时间内行使自己的权利，以维护自己的合法权益。
• 用人单位也应遵守相关法律法规，及时与劳动者签订书面劳动合同，避免因此产生的法律责任。

综上所述，未签劳动合同确实存在时效限制，劳动者和用人单位都应了解并遵守这些规定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。