员工在一定条件下可以双向签订劳动合同，即建立双重劳动关系，但必须确保两份合同均合法有效，且不违反相关法律法规及公司规定，同时不影响任何一方的工作任务完成。以下是对此问题的详细分析：
可以双向签订劳动合同的情况
法律允许：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，原则上并不禁止劳动者建立双重劳动关系。只要两份劳动合同均符合法律法规的规定，且不存在冲突或违法情形，员工可以同时签订。例如，非全日制用工模式下，劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同，但后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。
单位同意：
- 员工需确保前一用人单位与后一用人单位均知晓并同意其同时建立两份劳动关系。这是避免后续纠纷的关键。如果新用人单位在不知情的情况下招用了与其他用人单位尚未解除或终止劳动合同的劳动者，并给其他用人单位造成损失，新用人单位可能需要承担连带赔偿责任。
不影响工作：
- 员工应能够妥善安排时间，确保同时履行两份劳动合同的义务，不会对任何一方用人单位的工作任务造成负面影响。例如，利用业余时间从事另一份非全日制工作，且两份工作之间无利益冲突和相互干扰。
合同内容合法：
- 无论是与同一用人单位还是不同用人单位签订的合同，其内容都应符合劳动法的规定，包括工作时间、工作内容、劳动报酬等条款均不得有冲突或违反法律之处。
存在法律风险的情况
对员工的风险：
- 违约责任：若员工因同时与其他用人单位建立劳动关系而对本单位工作任务造成严重影响，或经用人单位提出后拒不改正，原用人单位有权解除劳动合同且无需支付经济补偿。此外，员工还可能因此承担赔偿责任。
- 工伤认定复杂：在双重劳动关系中发生工伤时，可能会出现两家用人单位互相推诿责任的情况，导致员工的工伤认定和赔偿过程变得复杂且耗时。
- 时间精力透支：同时处理两份工作可能导致员工时间精力透支，进而影响工作效率和质量。
对新用人单位的风险：
- 连带赔偿责任：根据《劳动合同法》第九十一条规定，新用人单位若招用与其他用人单位尚未解除或终止劳动合同的劳动者，并给其他用人单位造成损失，应承担连带赔偿责任。这意味着新用人单位可能需要与员工一起对原用人单位的损失承担赔偿责任。
- 管理成本上升：新用人单位可能需要投入更多资源来管理同时与其他单位存在劳动关系的员工，包括考勤监管、任务分配等。
特殊岗位限制：
- 对于某些特殊岗位，如高管、涉密人员等，公司可能会有明确的协议或规定限制其在外兼职或签订其他合同。员工在签订双合同前，务必仔细审查合同条款和公司规定，以避免潜在的法律风险。
合规操作建议
劳动者应：
- 优先与原单位协商取得书面同意，确保双方对双重劳动关系有明确的认知和约定。
- 严格控制兼职时长，避免超时工作导致身体疲劳和工作效率下降。
- 定期核查社保公积金缴纳记录，确保自己的权益得到保障。
- 留存所有兼职相关的沟通证据，以备不时之需。
用人单位需：
- 完善入职背景调查机制，确保招用的员工不存在与其他单位的劳动关系纠纷。
- 在合同中明确竞业限制条款，防止员工在兼职过程中泄露商业秘密或从事与本单位相竞争的业务。
- 建立兼职申报审批流程，对员工的兼职行为进行规范和管理。
- 加强商业秘密保护措施，防止因员工兼职而导致的商业秘密泄露风险。
总结来说，虽然法律上并未明文禁止员工双向签订劳动合同，但在实际操作中仍需谨慎行事。员工在签订双合同前，应充分了解相关法律法规及公司规定，确保自身行为合法合规。同时，建议有问题直接向我咨询，以获取针对性的法律意见和指导，从而有效规避潜在的法律风险。