判断用人单位是否存在违法解约行为，核心在于审查解雇行为是否符合法定情形、程序是否合法、证据是否充分。若用人单位以隐蔽手段变相解雇劳动者，可能构成违法解除劳动合同，劳动者有权主张赔偿金或要求继续履行合同。具体可从以下角度分析：

1. 解雇依据是否合法？

• 法定情形：根据《劳动合同法》第三十九条、第四十条，用人单位仅能在劳动者存在“严重违纪”“不能胜任工作经培训或调岗后仍不能胜任”“客观情况重大变化导致合同无法履行”等法定情形时解除合同。若用人单位以“末位淘汰”“考核不达标”等非法定理由解雇，属于违法。
• 隐蔽手段：如用人单位通过“强制调岗至不合理岗位”“安排无法完成的任务”“降低薪资或福利”等方式迫使劳动者主动离职，可能被认定为“变相解雇”，需结合具体证据判断。

2. 解雇程序是否合法？

• 提前通知与工会程序：用人单位单方解除合同需提前30日书面通知劳动者（或支付代通知金），并事先将理由通知工会。未履行通知义务或工会程序，可能构成违法。
• 隐蔽手段的程序瑕疵：如用人单位以“协商一致”为名诱导劳动者签署离职协议，但实际未履行协商程序，或通过威胁、欺诈手段迫使劳动者签字，可能被撤销协议并认定为违法解雇。

3. 证据是否充分？

• 用人单位举证责任：根据《劳动争议调解仲裁法》第六条，用人单位需对解雇的合法性承担举证责任。若无法提供劳动者存在法定解雇情形的证据（如违纪记录、考核标准、培训记录等），可能被认定为违法。
• 劳动者举证方向：劳动者可收集用人单位变相解雇的证据，如调岗通知、薪资变更记录、工作安排不合理证明、沟通录音等，以证明用人单位存在主观恶意。

4. 常见隐蔽解雇情形及法律定性

• “软裁员”：通过降薪、调岗、增加工作量等方式迫使劳动者离职，若未协商一致且无合法理由，属于违法解雇。
• “虚构违纪”：用人单位捏造劳动者违纪事实（如伪造考勤记录、虚构客户投诉），以此为由解雇，构成违法。
• “利用制度漏洞”：如用人单位制定过于严苛的规章制度（如“迟到一次即解雇”），但未通过民主程序公示或未告知劳动者，该制度无效，解雇行为违法。

5. 劳动者救济途径

• 主张赔偿金：根据《劳动合同法》第八十七条，用人单位违法解除劳动合同的，应按经济补偿标准的二倍支付赔偿金（即工作每满一年支付两个月工资）。
• 要求继续履行合同：若劳动者希望继续工作，可要求用人单位撤销解雇决定并恢复劳动关系，同时主张解雇期间的工资损失。

建议：若劳动者遭遇隐蔽解雇，应第一时间收集证据（如书面通知、沟通记录、工作安排等），并在1年内申请劳动仲裁。具体操作可进一步向我咨询，我将结合个案细节提供针对性方案。