关于建筑公司待岗是否合法的问题，这并非一个简单的“是”或“否”的答案，而是需要依据具体情况和相关法律法规来进行综合判断。
首先，我们要明确的是，待岗是在与用人单位保持劳动关系的前提下，劳动者脱离原工作岗位、等待用人单位进一步安排的特殊用工安排。根据我国《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。这意味着，劳动法律法规并未直接赋予用人单位单方变更劳动合同（包括安排待岗）的权利。如果用人单位想要变更劳动合同内容，如安排待岗，应当与劳动者协商一致，并采用书面形式进行确认。
接下来，我们分析建筑公司安排待岗的合法性需要考虑的几个关键因素：
是否与劳动者协商一致：
- 待岗本质上是对双方劳动合同约定的工作岗位、工作内容、劳动报酬的变更。因此，用人单位在安排待岗前，必须与劳动者进行充分协商，并达成一致意见。如果劳动者明确表示不同意待岗，用人单位则不能单方面强制安排。
是否符合法定情形：
- 根据《工资支付暂行规定》等相关法律法规，用人单位安排员工待岗需要同时满足几个条件：非劳动者本人原因、用人单位停工停业、以及发放待岗工资或基本生活费。如果建筑公司是因为自身经营困难或不可抗力导致的停工、停产等情形而安排待岗，且符合上述法定条件，那么这种安排可能是合法的。
- 然而，如果建筑公司仅仅基于经营亏损、部门裁撤等理由，并未达到停工停业的程度，或者待岗名单具有针对性和惩罚性（如公司部门正常运转而单独指定部分员工待岗），则这种安排显然缺乏合法合理性。
待岗期间的工资待遇：
- 即使建筑公司合法安排了待岗，也必须按照相关法律法规的规定，保障劳动者的基本待遇。例如，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于当地最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。
案例分析：
- 以某建工公司为例，该公司通知陈某待岗，但陈某多次表示不同意。由于公司未能举证证明存在非因劳动者原因停工、停产或因陈某自身原因需要待岗的情形，亦未与陈某就待岗安排达成一致，因此法院认定该公司属于未按照劳动合同约定提供劳动条件的情形，判决其向陈某支付解除劳动合同的经济补偿。
- 另一个案例中，白云公司因受经济形势影响、业务量显著下降而安排任先生待岗，但就公司经营困难等情况未提交证据。法院经审理认为，白云公司单方安排任先生待岗的行为构成拒不提供劳动条件，缺乏事实与法律依据，因此判决其补足工资差额并支付解除劳动合同经济补偿金。
总结与建议：
- 建筑公司安排待岗是否合法，取决于是否与劳动者协商一致、是否符合法定情形以及待岗期间的工资待遇是否得到保障。
- 如果建筑公司想要安排待岗，建议先与劳动者进行充分协商，并达成一致意见。同时，要确保待岗安排符合法定情形，并按照相关法律法规的规定保障劳动者的基本待遇。
- 如果劳动者面临违法“被”待岗的情况，可以收集相关证据（如书面待岗通知、协商待岗的聊天记录或邮件往来、公司开展业务情况等相关证据、工资条或银行流水等），并通过法律途径维护自己的合法权益。