企业给员工停职处理的合法性取决于具体情况和相关法律法规的规定。以下是对此问题的详细分析：
一、合法停职的情况
协商一致：
- 法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括停职等事项。变更劳动合同，应当采用书面形式。
- 具体情形：若企业因业务调整、组织架构变化等原因，需要与员工协商停职事宜，并达成一致意见，同时明确停职期间的待遇和后续安排，这种停职行为是合法的。例如，企业因项目暂停需要员工暂时停职，与员工协商后签订停职协议，明确停职期间的工资支付和生活保障措施。
员工违纪等法定情形：
- 法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。在解除劳动合同前，企业可能会采取停职等措施进行调查或处理。
- 具体情形：若员工存在严重违反公司规章制度、失职、营私舞弊等行为，企业有权依据法律规定和内部规章制度对员工进行停职处理。例如，员工因严重违反工作纪律被停职调查，期间企业暂停其工作并支付基本生活费。
企业生产经营困难：
- 法律依据：虽然《工资支付暂行规定》第十二条主要规定的是停工停产期间的工资支付问题，但企业因生产经营困难需要停职部分员工时，也可参照此规定的精神，与员工协商并支付相应待遇。
- 具体情形：若企业因市场需求下降、资金链断裂等客观原因无法提供正常工作岗位，可与员工协商停职，并按法律规定或双方约定支付工资或生活费。例如，受经济危机影响，企业订单大幅减少，无法安排所有员工正常工作，与部分员工协商停职并支付基本生活费。
劳动合同或规章制度约定：
- 具体情形：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了停职的条件和程序，并且这些规定不违反法律法规，企业在符合条件时可让员工停职。例如，劳动合同中约定员工在特定情况下（如培训、考核等）需停职一段时间，期间企业支付相应待遇。
二、非法停职的情况
无正当理由且未经协商：
- 法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。企业无正当理由且未经与员工协商擅自停职，侵犯了员工的劳动权利。
- 具体情形：若企业无合理原因，未经与员工协商，擅自决定停职，这种行为属于违法。例如，企业因个人恩怨或偏见对员工进行停职处理，未提供任何合理理由或协商过程。
以停职变相裁员或逼迫辞职：
- 法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。企业以停职为名变相裁员或逼迫员工辞职，属于违法行为。
- 具体情形：若企业通过停职降低员工收入、改变工作环境等方式，迫使员工主动辞职，以避免支付经济补偿金，这种行为违法。例如，企业以停职为名，实际上是在逼迫员工自行离职，以规避法律责任。
未支付相应待遇：
- 具体情形：停职期间，企业未按法律规定和双方约定支付员工相应的待遇，如生活费等，也属于违法行为。例如，企业停职员工后未支付任何生活费或工资，导致员工生活困难。
三、员工权益保障措施
与公司协商解决：员工首先可尝试与企业协商，要求恢复工作或支付停职期间的工资损失。协商过程中，员工应保留相关证据，如停职通知、工资单等。
向劳动监察部门投诉：若协商无果，员工可向当地劳动监察部门投诉，要求调查并处理企业的违法行为。投诉时，员工应提供详细证据和情况说明。
提起劳动仲裁或诉讼：若劳动监察部门未能解决问题，员工可提起劳动仲裁或诉讼，通过法律途径维护自己的合法权益。在仲裁或诉讼过程中，员工应委托专业律师代理，以确保自身权益得到充分保障。
综上所述，企业给员工停职处理的合法性需根据具体情况和相关法律法规综合判断。在任何情况下，企业都应遵守法律法规和劳动合同规定，尊重员工权益，并与员工进行充分沟通和协商。员工在面临停职时，也应了解自己的权益和保障措施，及时采取适当行动维护自身合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。