结论前置：单位叫员工待岗是否合法，需根据待岗的原因、程序、待遇以及法律法规的规定来综合判断。在符合法定条件和程序的情况下，待岗安排可以是合法的；反之，则可能构成违法行为。
合法的待岗情况
经营困难或业务调整：
- 当单位面临经营困难、业务调整或订单量锐减等客观原因时，为维持企业运营，可以与员工进行充分沟通协商，达成一致后安排员工待岗。此期间，单位应支付不低于当地最低工资标准一定比例的生活费或待岗工资，具体比例可能因地区而异，但通常不低于最低工资标准的70%或80%。
- 法律依据：虽然《劳动合同法》没有直接规定待岗，但第四十一条允许用人单位在特定情形下（如生产经营发生严重困难）裁减人员或调整工作安排，这可以间接理解为包括待岗安排。同时，单位应确保待岗期间的待遇符合《工资支付暂行规定》等相关法规。
不可抗力因素：
- 如遇自然灾害、政府政策调整（非针对企业违法违规行为）等不可抗力因素导致单位生产经营无法正常进行，单位有权安排员工待岗，并需按照相关规定支付待遇。
- 法律依据：在不可抗力情况下，单位的生产经营受到严重影响，此时安排员工待岗并支付相应待遇，符合公平原则和法律规定。
协商一致：
- 根据《劳动合同法》第三十五条，单位与员工可以协商一致变更劳动合同内容，包括待岗事宜。双方应签订书面协议，明确待岗期间的权利义务和待遇标准。
- 实际操作：协商一致是待岗安排合法性的重要前提。单位应确保与员工进行充分沟通，并达成书面协议，以避免后续纠纷。
符合规章制度：
- 如果单位的规章制度中明确规定了特定情形下可以安排员工待岗，并且该规章制度已经过民主程序制定并向员工公示，那么依据这些制度安排员工待岗也是合法的。
- 注意事项：单位应确保规章制度的合法性和合理性，并严格按照规章制度执行待岗安排。
非法的待岗情况
无正当理由：
- 如果单位没有正当的经营或客观原因，仅为规避法律责任或降低用工成本而随意安排员工待岗，这种行为是不合法的。
- 法律后果：员工有权拒绝待岗安排，并要求单位继续履行原劳动合同或支付经济补偿金。
未经员工同意：
- 单方面强制员工待岗，违反劳动合同约定或劳动法相关规定，如未按时支付劳动报酬、未提供必要劳动保护等，员工有权解除劳动合同并要求经济补偿。
- 法律依据：《劳动合同法》第三十八条赋予员工在特定情形下的解约权和经济补偿请求权。如果单位未经员工同意强行安排待岗，员工可以依据此条款解除劳动合同并要求经济补偿。
待岗期间的待遇保障
- 工资发放：根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产的，在一个工资支付周期内，单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于当地最低工资标准；单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的80%支付劳动者基本生活费。
- 社保缴纳：待岗期间，单位应继续为员工缴纳各项社会保险费用，确保员工的社会保障权益不受损害。
建议与注意事项
- 单位方面：在决定让员工待岗前，应仔细审查相关法律法规和政策要求，确保待岗安排的合法性和合规性。同时，应与员工进行充分沟通协商，并达成书面协议。
- 员工方面：如果遇到单位非法安排待岗的情况，可以拒绝接受并要求继续履行原劳动合同或支付经济补偿金。必要时，可以寻求法律援助或向劳动监察部门投诉。
综上所述，单位叫员工待岗的合法性需根据具体情况判断。在符合法定条件和程序的前提下，待岗安排是合法的；否则，可能构成违法行为。因此，单位在决定让员工待岗前，应谨慎审查并确保合法合规。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。