绩效是否应该写进合同，需根据具体情况和双方约定来决定，但总体而言，将绩效相关内容明确写入合同是更为稳妥和推荐的做法。以下是从不同角度对此问题的详细分析：
一、绩效写入合同的好处
明确双方权利义务：
- 将绩效目标、考核方式、计算标准及发放时间等关键信息写入合同，可以明确劳动者和用人单位的权利与义务，减少因信息不对称或理解差异而产生的纠纷。例如，合同中可以规定“年度销售额达到XX万元为优秀，可获得三个月工资的绩效奖金”，这样的明确约定有助于双方共同遵守。
保障劳动者权益：
- 写入绩效内容可以防止用人单位随意调整绩效规则，从而保障劳动者的收入稳定。如果用人单位未将绩效相关内容写入合同，劳动者可能面临绩效标准突然变更、绩效奖金减少等风险。
提供争议解决依据：
- 在发生绩效争议时，合同中的明确约定可以作为解决争议的依据。如果合同中没有相关约定，双方可能因证据不足而陷入僵局，增加解决争议的难度和成本。
二、绩效可不写入合同的情况及风险
公司政策灵活调整需要：
- 对于需要根据市场环境、公司战略等因素频繁调整绩效管理制度的企业，合同中可能仅简单提及员工需接受公司的绩效考核制度，而具体内容则按照公司内部政策执行。然而，这种情况下，劳动者可能面临绩效规则频繁变更的风险，且难以通过合同来维护自己的权益。
岗位性质难以量化绩效：
- 对于工作成果难以直接量化、工作内容复杂的岗位（如创意设计、战略规划等），合同中可能不会详细界定绩效标准。这种情况下，绩效评估可能通过其他方式（如定性评价、团队协作评估等）进行，但这也增加了绩效评估的主观性和不确定性。
风险：在上述两种情况下，如果绩效未写入合同，劳动者可能面临绩效标准不明确、评估方法不透明、绩效奖金发放无依据等风险。这些风险可能导致劳动者的收入不稳定，甚至引发劳动争议。
三、综合建议
尽量将绩效写入合同：
- 无论岗位性质如何，都建议将绩效目标、考核方式、计算标准及发放时间等关键信息写入合同。这有助于明确双方的权利义务，保障劳动者的权益，减少争议的发生。
确保合同条款的合法性和有效性：
- 在写入绩效内容时，应确保合同条款符合相关法律法规的规定，不违反公序良俗。同时，合同条款应具有可操作性，避免过于模糊或难以执行。
关注公司内部规章制度的配套性：
- 如果公司选择将绩效内容放在内部规章制度中规定，应确保这些规章制度已经过民主程序制定，并向劳动者公示或告知。此外，规章制度中的绩效内容应与合同中的约定保持一致，避免出现矛盾或冲突。
举例说明：假设一位销售岗位的劳动者与用人单位签订劳动合同时，合同中明确规定了年度销售额目标、绩效考核方式（如每月考核一次，考核指标包括销售额、客户满意度等）、绩效奖金计算标准（如优秀可获得三个月工资的绩效奖金）及发放时间（如次月发放）。这样的明确约定有助于双方共同遵守，减少争议的发生。
总之，从保障劳动者权益和减少争议的角度出发，建议将绩效相关内容明确写入劳动合同。如果有任何疑问或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。