职业碰瓷者是否会起诉，取决于其是否认为能通过法律程序获取不当利益，但司法实践中法院对职业碰瓷行为通常不予支持。以下从不同角度进行分析：

1. 职业碰瓷者的起诉动机与行为模式

职业碰瓷者通常选择管理不规范、制度缺失的中小企业，通过以下方式制造劳动争议：

• 主动辞职或诱导辞退：如以“已考取公务员”“家庭原因”等理由主动离职，或通过消极怠工、违反规章制度等方式诱导企业辞退。
• 伪造证据：如发送“公司辞退我了”的微信记录作为被辞退的证据，但未提供其他佐证材料。
• 频繁诉讼：在短时间内向多家企业提起劳动争议诉讼，主张违法解除劳动关系赔偿金、未签订劳动合同双倍工资等。

典型案例：

• 中山市陈某某案：3年内向20多家企业提起诉讼，每家企业工作不超过15天，均主张违法解除劳动关系赔偿金，法院最终驳回其诉求。
• 赣州市兰某案：以类似理由多次起诉不同企业，主张高额赔偿金，除在职期间未签订劳动合同的双倍工资差额外，其余诉求均被驳回。

2. 法院对职业碰瓷行为的司法态度

法院对职业碰瓷行为通常不予支持，主要基于以下理由：

• 违反诚实信用原则：
  • 劳动关系建立的目的应为通过劳动获取报酬，而非通过诉讼牟取不当利益。
  • 职业碰瓷者利用企业疏漏，频繁制造短期劳动关系，通过仲裁、诉讼获取超过正常劳动报酬的经济利益，违背诚实信用原则。
• 赔偿金的性质与立法本意：
  • 违法解除劳动关系赔偿金具有惩罚性质，以用人单位具有主观恶意或过失为前提。
  • 若机械适用赔偿金制度，可能鼓励劳动者不诚信行为，引发劳动用工领域的道德风险。
• 举证责任与事实认定：
  • 职业碰瓷者通常仅提供孤证（如微信记录），未完成初步举证责任。
  • 法院通过调查关联案件、梳理工作存续时间、用人单位抗辩理由等，综合认定其行为异常。

法律依据：

• 《中华人民共和国劳动合同法》第三条第一款：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
• 《中华人民共和国劳动法》第七十八条：解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。

3. 用人单位的应对建议

为防范职业碰瓷行为，用人单位应采取以下措施：

• 规范用工管理：
  • 对应聘者的求职信息、目的进行充分了解，避免录用存在异常动机的人员。
  • 严格遵守劳动法、劳动合同法等法律规定，及时与劳动者签订书面劳动合同。
• 完善企业制度：
  • 建立健全规章制度，明确工作纪律、考核标准等。
  • 规范离职流程，要求劳动者填写书面辞职申请表，办理离职物品交接，并由相关人员签字确认。
• 保留证据：
  • 对劳动者的工作表现、违规行为等进行记录，保留微信聊天记录、考勤记录、工资支付凭证等证据。
  • 在劳动者主张被辞退时，要求其提供书面辞退通知或其他证据。
• 及时应对诉讼：
  • 在收到劳动争议仲裁申请或诉讼材料后，积极应诉，提供反证证明劳动者存在异常行为。
  • 必要时，可向法院申请调查令，调取劳动者的关联诉讼记录。

4. 职业碰瓷行为的法律后果

职业碰瓷者可能面临以下法律后果：

• 诉讼驳回：法院可能以违反诚实信用原则为由，驳回其诉讼请求。
• 罚款：如存在伪造证据、虚假陈述等行为，法院可能对其处以罚款。
• 刑事责任：在极端情况下，若职业碰瓷行为涉及诈骗、敲诈勒索等犯罪，可能被追究刑事责任。

总结：职业碰瓷者可能会起诉，但司法实践中法院对其行为通常不予支持。用人单位应规范用工管理，完善企业制度，保留证据，及时应对诉讼，以防范职业碰瓷风险。如有具体法律问题，可直接向我咨询。