行政拘留本身并不必然导致用人单位可以解除劳动合同。用人单位在考虑是否解除因行政拘留员工的合同时，应综合法律规定、内部规章制度以及员工实际工作情况等多方面因素谨慎判断。以下是对此问题的详细分析：

一、法律依据与基本原则

根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位解除劳动合同应当符合法定情形，如劳动者严重违反用人单位的规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害等。行政拘留作为一种行政处罚措施，并未被明确列入用人单位可以直接解除劳动合同的法定情形之中。同时，“被依法追究刑事责任”是指涉及刑事法律程序的特定情况，而行政拘留属于行政法范畴，两者有本质区别。因此，从法律层面来看，行政拘留并不直接导致劳动合同解除。

二、内部规章制度的考量

虽然行政拘留不是法定的解除合同情形，但用人单位的内部规章制度可能对此有所规定。若用人单位在规章制度中明确将员工受到行政拘留等类似行政处罚列为严重违纪行为，并且该规章制度已经过民主程序制定并向员工公示，那么用人单位有可能依据此规章制度解除劳动合同。然而，这种规章制度的合理性和合法性需具体判断：

1. 规章制度的内容：规章制度应明确、具体，且不得违反法律法规的强制性规定。若规章制度将行政拘留笼统地列为严重违纪行为，而未考虑行政拘留的原因、性质及与员工工作的关联性，则可能因过于宽泛而缺乏合理性。

2. 规章制度的制定程序：规章制度应经过民主程序制定，如职工代表大会或全体职工讨论等，并已向员工公示或告知员工。若规章制度未经民主程序制定或未向员工公示，则可能因程序违法而无效。

3. 规章制度的执行：用人单位在执行规章制度时，应确保公平、公正，不得滥用规章制度损害员工的合法权益。若用人单位仅以员工被行政拘留为由解除劳动合同，而未考虑其他因素，如员工的工作表现、对公司的贡献等，则可能构成违法解除。

三、员工实际工作情况的评估

除了法律和规章制度外，用人单位还需考虑行政拘留对员工实际工作能力的影响。如果员工因行政拘留导致长期无法到岗工作，严重影响了工作任务的完成，且符合一定条件（如达到严重违反劳动纪律或不能胜任工作的程度），用人单位在遵循合法程序和提供充分证据的前提下，可以基于员工不能履行合同义务等理由解除合同。但这一过程中必须确保程序的合法性和证据的充分性，以避免法律风险。例如，用人单位应提前与员工沟通，了解其无法到岗的原因及预计到岗时间，并考虑是否可以安排其他员工代班或调整工作任务等。

四、建议与风险提示

1. 对于用人单位：在考虑是否解除因行政拘留员工的合同时，应全面审视法律规定、内部规章制度以及员工实际工作情况。若决定解除合同，应确保程序的合法性和证据的充分性，并提前与员工沟通，以避免法律风险。

2. 对于员工：若因行政拘留面临用人单位解除合同的风险，应首先了解用人单位的规章制度及解除合同的法律依据。若认为用人单位的解除行为违法，可以依法维护自己的合法权益，如要求用人单位继续履行合同或支付违法解除合同的赔偿金等。

综上所述，行政拘留本身并不构成用人单位解除劳动合同的直接理由。用人单位在考虑是否解除合同时，应全面审视法律、规章制度及员工实际工作情况。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。