事业单位员工辞职后是否受从业限制，主要取决于员工是否属于竞业限制的人员范围，以及事业单位是否与员工签订了合法有效的竞业限制协议。以下是对此问题的详细分析：
一、竞业限制的一般性规定
人员范围：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条，竞业限制主要适用于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。若事业单位员工不属于这些范围，通常不受竞业限制。
协议内容：
- 用人单位可与劳动者在劳动合同或保密协议中约定竞业限制条款，明确竞业限制的范围、地域、期限等，且不得违反法律、法规的规定。这意味着，如果事业单位与员工签订了竞业限制协议，并且协议内容合法有效，那么员工在辞职后需要遵守竞业限制条款。
期限限制：
- 竞业限制期限不得超过二年，自解除或终止劳动合同之日起计算。这是法律对竞业限制期限的明确规定，事业单位和员工都需要遵守。
经济补偿与违约金：
- 用人单位需在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。如果事业单位未按照约定支付经济补偿金，劳动者有权请求解除竞业限制约定。同时，劳动者违反竞业限制约定的，需向用人单位支付违约金。
二、事业单位的特殊规定
聘用合同：
- 事业单位与工作人员订立的聘用合同，如包含竞业限制条款，并且不违反法律法规的强制性规定，应认定有效。员工辞职后需受该条款约束。这意味着，如果事业单位在聘用合同中明确约定了竞业限制条款，并且员工在辞职时未提出异议，那么员工需要遵守这些条款。
行业或部门规范：
- 不同行业的事业单位可能有其主管部门发布的规范性文件，对竞业限制等相关问题作出具体规定。特别是科研类事业单位，为保护科研成果和技术秘密，可能要求与员工约定竞业限制事项。因此，在处理事业单位员工辞职后的竞业限制问题时，还需要考虑事业单位所属行业或部门的特殊性。
三、实际操作建议
审查员工职位和职责：
- 在处理事业单位员工辞职后的竞业限制问题时，首先需要仔细审查员工的职位和职责，确定其是否属于竞业限制的人员范围。如果员工不属于竞业限制的人员范围，那么通常不受竞业限制。
检查聘用合同：
- 其次，需要检查聘用合同中是否包含竞业限制条款，及其内容的合法性和有效性。如果聘用合同中明确约定了竞业限制条款，并且内容合法有效，那么员工在辞职后需要遵守这些条款。
考虑行业或部门规范：
- 最后，还需要考虑事业单位所属行业或部门的特殊性，确保合规操作。如果事业单位所属行业或部门有对竞业限制的特殊要求，那么需要按照这些要求来处理。
总结来说，事业单位员工辞职后是否受从业限制是一个复杂的问题，需要综合考虑一般性法律规定、事业单位的特殊情况及可能的行业或部门规范性文件。在实际操作中，应严格遵循相关法律法规，确保合法合规。如果您对此问题还有疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。