劳动合同中约定离职违约金，一般情况下是不合法的，但在特定情形下合法。以下是对此问题的详细分析：
一、非法的离职违约金情形
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，除服务期和竞业限制的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。这一规定旨在保护劳动者的择业自由权，防止用人单位通过不合理的违约金条款限制劳动者的正常流动。因此，在一般情况下，劳动合同中约定离职违约金是不合法的。
二、合法的离职违约金情形
尽管一般情况下离职违约金不合法，但在以下两种特定情形下，离职违约金的约定是合法的：
服务期约定：
- 用人单位为劳动者提供专项培训费用，并进行专业技术培训的，可以与劳动者订立协议，约定服务期。
- 劳动者违反服务期约定的，需按照约定向用人单位支付违约金。但违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，且不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
- 举例：若公司花费5万元送员工参加专业培训，并约定3年服务期，员工工作1年后离职，则可能需支付的违约金为剩余服务期（2年）分摊的培训费用，即约3.33万元（5万元/3年×2年）。
竞业限制约定：
- 用人单位与劳动者可在劳动合同中约定保守商业秘密和与知识产权相关的保密事项，并对负有保密义务的劳动者约定竞业限制条款。
- 在解除或终止劳动合同后，用人单位需在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
- 劳动者违反竞业限制约定的，需按照约定向用人单位支付违约金。竞业限制通常适用于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，且期限不得超过二年。
三、其他注意事项
保护劳动者权益：
- 劳动者在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于违约金的约定，确保自己的权益不受侵害。
- 如遇到不合理的违约金要求，劳动者应运用法律武器维护自身合法权益，如向劳动争议仲裁机构申请仲裁或向人民法院提起诉讼。
违约金过高可调整：
- 如果约定的违约金过高，劳动者可以请求人民法院或劳动争议仲裁机构予以适当减少。
- 法院或仲裁机构在调整违约金时，会综合考虑实际损失、合同履行情况、当事人过错程度以及预期利益等因素。
四、实际应用建议
- 劳动者：在签订劳动合同时，务必谨慎对待违约金条款。如合同中有违约金约定，应明确其适用范围和计算方式，避免在不知情的情况下承担不合理的违约责任。
- 用人单位：应遵守法律法规，不得滥用违约金条款限制劳动者的正常流动。在约定服务期和竞业限制时，应确保条款的合法性和合理性，避免因违约金条款不当而引发劳动争议。
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