在公司内签订的调解书，若符合法定条件则有效。具体分析如下：

1. 调解书需满足法定形式要件
   根据《劳动争议调解仲裁法》第十四条，经调解组织（如企业劳动争议调解委员会）调解达成的协议，应当制作书面调解协议书，并由双方当事人签名或盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效。口头协议或未满足形式要件的调解书可能因证据不足被认定无效。

2. 内容合法性是核心前提
   调解书内容不得违反法律、行政法规的强制性规定，或违背公序良俗。例如：

   • 约定工资低于当地最低工资标准；
     
   • 免除用人单位缴纳社保的法定义务；
     
   • 限制劳动者离职后的就业自由等。
     此类条款即使双方签字，也会因违法而无效。

3. 调解组织资质影响效力
   调解书需由依法设立的调解组织主持达成。若公司内部调解由无资质的部门或个人主持（如HR单独调解未通过调解委员会），可能因程序瑕疵导致效力存疑。建议优先选择企业劳动争议调解委员会、基层人民调解组织或工会等法定机构。

4. 与仲裁/诉讼衔接的特殊性
   根据《劳动争议调解仲裁法》第十五条，达成调解协议后，一方不履行的，另一方可依法申请仲裁或诉讼。但若调解书经司法确认（如向法院申请确认调解协议效力），则具有强制执行力，可直接申请法院强制执行。

实务建议：

• 签订前核对调解组织资质及调解员身份；
  
• 明确约定违约责任（如逾期支付赔偿金的违约金标准）；
  
• 保留调解过程证据（如调解记录、签字现场照片）；
  
• 涉及重大权益时，可同步申请司法确认以增强效力。
  

若有具体调解书条款或签订过程需要审查，可直接提供细节，我将进一步分析效力风险。