十年老员工辞职后重签合同是否合法，需分情况讨论：

1. 若员工主动辞职后与新单位签订合同，合法但需注意工龄问题

• 法律性质：员工主动辞职后，与新单位签订劳动合同属于新的劳动关系建立，法律上完全合法。
• 关键风险：工龄可能中断。根据《劳动合同法实施条例》第十条，若非因员工原因从原单位被安排到新单位工作，工龄应连续计算；但若员工主动辞职后入职新单位，原工龄通常不自动延续，需与新单位协商是否认可。
• 建议：若希望保留原工龄，需在辞职前与原单位协商出具离职证明，并注明工作年限；入职新单位时，要求在劳动合同中明确“承认原单位工龄”或通过补充协议约定。

2. 若原单位强制要求辞职后重签合同（如关联公司转移），可能违法

• 常见情形：原单位通过关联公司（如子公司、合作方）要求员工辞职后重新签约，意图中断工龄、降低补偿成本。
• 违法点：
  • 未协商一致：根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同需双方协商一致，强制要求辞职重签属于单方变更，违法。
  • 工龄中断风险：若员工被迫辞职后与新单位签约，原工龄可能无法连续计算，影响经济补偿、年假等权益。
• 法律后果：员工可拒绝辞职，要求原单位继续履行原合同；若已辞职，可主张原单位支付经济补偿（按原工龄计算，标准为N倍月工资，N为工作年限）。

3. 若原单位以“换岗”“降薪”等威胁要求重签合同，绝对违法

• 典型手段：原单位以“不签新合同就调岗、降薪、辞退”等威胁员工，迫使员工接受不利条件。
• 违法依据：
  • 强迫签约：根据《劳动合同法》第三十八条，用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由手段强迫劳动的，员工可立即解除合同并主张经济补偿。
  • 未支付补偿：若原单位以此为由解除合同，需支付双倍经济补偿（2N）。
• 应对建议：
  1. 留存证据：保存威胁录音、调岗通知、降薪邮件等证据。
  2. 拒绝签约：明确告知原单位“不同意变更合同”，要求继续履行原合同。
  3. 申请仲裁：若原单位违法解除合同，可向劳动仲裁委申请仲裁，主张2N倍经济补偿。

4. 特殊情形：原单位改制、合并、分立时重签合同，需协商但工龄应连续

• 法律依据：根据《劳动合同法》第三十四条，用人单位发生合并、分立等情形的，原劳动合同继续有效，由承继单位继续履行。
• 操作要点：
  • 协商优先：若需重签合同，应与员工协商一致，明确工龄连续计算、待遇不变等条款。
  • 拒绝降薪：若新合同降低待遇，员工可拒绝签约，要求按原合同履行。

总结建议

1. 主动辞职重签：合法但需谨慎，务必与新单位协商工龄问题。
2. 被强制重签：坚决拒绝，留存证据并主张原工龄经济补偿。
3. 被威胁重签：立即申请劳动仲裁，主张2N倍赔偿。
4. 单位改制重签：要求工龄连续，拒绝降薪条款。

温馨提示：工龄直接影响经济补偿、年假、医疗期等权益，签约前务必核对合同条款。若有疑问，可直接向我咨询，我会结合具体案情为您详细分析。