岗位调动在大多数情况下需要经过员工同意，但在特定情形下用人单位也享有一定的单方调岗权。以下是对这一问题的详细分析：
一、岗位调动原则上需经过员工同意
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”工作岗位作为劳动合同的关键条款，其变动必须基于双方的合意。
具体情形：
- 若劳动合同中明确约定了员工的工作岗位，用人单位在调动岗位时，需与员工进行充分沟通并取得其书面同意。例如，技术型企业中的研发岗位员工，若合同规定其工作内容为软件研发，则公司欲将其调至销售岗位时，必须征得员工同意。
二、特定情况下用人单位的单方调岗权
尽管原则上需员工同意，但在某些特定情形下，用人单位享有单方调岗权，但仍受法律限制：
基于生产经营需要：
- 当企业因市场变化、产业结构调整等需要进行部门重组或业务转型时，可对员工进行岗位调整。但调整需具有合理性和必要性，且用人单位需承担证明责任。例如，企业因业务转型需要，将部分员工从传统业务部门调至新兴业务部门，此时需确保调岗后的工资待遇、工作环境等劳动条件不降低，且调岗决定具有充分的商业合理性。
员工不能胜任工作：
- 若员工连续多个考核周期未达到工作要求，且经培训仍无改善，用人单位可将其调至相对适合的岗位。例如，某员工在销售岗位上连续多个季度未完成销售任务，且经公司组织的销售技巧培训后仍无显著提升，此时公司可将其调至客户服务岗位。
其他特定情形：
- 劳动合同中已明确约定用人单位可根据需要调整岗位的；
- 员工在试用期内被证明不符合录用条件，且经协商后可调整岗位；
- 员工患病或非因工负伤，医疗期满后无法从事原工作，用人单位可调整其岗位。
三、调岗应遵循的原则及法律后果
调岗原则：
- 无论何种情况下的调岗，都应遵循合法、合理、公正的原则，确保员工的合法权益不受侵害。用人单位在调岗过程中应充分考虑员工的意愿和需求，积极与员工沟通协商。
法律后果：
- 若用人单位未经员工同意擅自调岗，员工有权拒绝到新岗位工作，并可要求用人单位按原劳动合同约定继续履行。若用人单位因此解除劳动合同，可能构成违法解除，需承担支付赔偿金等法律责任。例如，某公司未经员工同意将其从技术岗位调至后勤岗位，员工拒绝到岗后公司以旷工为由解除劳动合同，此时员工可主张公司违法解除并要求支付赔偿金。
建议：作为员工，在面对岗位调动时，应首先查看劳动合同中的相关约定，并了解用人单位调岗的合理性和必要性。若认为调岗不合理或未经同意，可与用人单位协商解决或通过法律途径维护自身权益。作为用人单位，在调岗时应遵循法律法规和合同约定，确保调岗过程的合法性和合理性，避免引发劳动纠纷。
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