用工合同与用工协议在法律性质、适用对象、签订方式、内容形式、执行力度及争议处理等方面均存在显著差异，具体分析如下：

一、法律性质与依据不同

1. 用工合同：主要遵循《劳动合同法》及相关劳动法规，具有明确的劳动法律属性。它规范的是用人单位与劳动者之间的劳动关系，强调对劳动者权益的保护。
2. 用工协议：其法律依据可能更为多样，包括行业规定、政策文件或双方协商确定的内容。例如，事业单位可能依据《事业单位用工协议制试行办法》等规定签订用工协议。用工协议的法律属性相对灵活，可能涉及民事、经济法律关系。

二、适用对象与范围不同

1. 用工合同：适用于企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立的劳动关系，同时也包括国家机关、事业单位、社会团体与劳动者建立的劳动关系。其覆盖范围广泛，几乎涵盖了所有类型的用人单位与劳动者。
2. 用工协议：适用对象相对特定，主要指向事业单位及其受聘人员。例如，高校与教师、医院与医生等可能通过签订用工协议来明确双方的权利和义务。

三、签订方式与程序不同

1. 用工合同：签订程序相对灵活，只要用人单位与劳动者达成用工合意，即可建立劳动关系。当然，实际签订过程中仍需遵循一定的书面形式要求，以确保合同的法律效力。
2. 用工协议：签订程序可能更为严格，尤其是涉及事业单位时。事业单位需要按照科学合理、精简效能的原则设置岗位，并依据国家有关规定和单位的实际情况确定岗位工资待遇。此外，用工协议的签订可能还需经过一定的审批或备案程序。

四、内容与形式不同

1. 用工合同：内容通常包括工作内容、劳动报酬、社会保险、工作时间、休息休假等法定必备条款。这些条款旨在保障劳动者的基本权益，确保劳动关系的稳定和谐。
2. 用工协议：内容可能更加灵活多样，根据双方的具体需求和协商结果来确定。例如，用工协议可能涉及特定的项目合作、技术服务、兼职工作等，其条款设置可能更加侧重于双方的权利义务分配和风险承担。

五、执行与保障力度不同

1. 用工合同：执行过程中受到劳动法律法规的严格保护，对用人单位的要求更为严格。例如，用人单位必须为劳动者缴纳社会保险、支付不低于当地最低工资标准的劳动报酬等。这些法定义务不得协商变更，确保了劳动者权益的有效保障。
2. 用工协议：执行过程中主要依据双方协商确定的内容进行，保障力度相对较弱。虽然双方可以约定一定的权利义务和违约责任，但在缺乏明确法律规定的情况下，其执行效果可能受到一定影响。

六、争议处理方式不同

1. 用工合同：争议处理通常遵循劳动仲裁前置程序，即先向劳动仲裁委员会申请仲裁，对仲裁结果不服的再向人民法院起诉。这一程序旨在通过专业机构进行调解和裁决，以高效、公正地解决劳动争议。
2. 用工协议：争议处理方式可能更加灵活多样，双方可以直接向人民法院起诉，也可以约定仲裁解决。这一灵活性为双方提供了更多的选择空间，但也可能增加争议解决的复杂性和不确定性。

建议：在实际操作中，用人单位和劳动者应根据具体情况选择合适的用工形式，并明确双方的权利义务。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。