劳动者“自离”后，仍有权获得其实际工作期间的工资。不过，具体支付情况可能会受到劳动合同、公司规章制度以及法律法规的综合影响。以下是对这一问题的详细分析：

一、工资支付原则

根据《中华人民共和国劳动法》第五十条及《工资支付暂行规定》第九条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠。劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。这意味着，即使劳动者“自离”，用人单位也不能以此为由拒绝支付其实际工作期间的工资。

二、特殊情况处理

1. 给单位造成损失：

   • 若劳动者“自离”行为给用人单位造成了实际经济损失，如未办理工作交接导致项目延误等，用人单位可以要求劳动者进行赔偿。但赔偿金额应从劳动者工资中扣除的部分需遵循法律规定，即每月扣除部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地月最低工资标准。

2. 单位有合法制度约束：

   • 若用人单位拥有完善且合法的规章制度，并明确规定了“自离”相关的处理方式（该制度需经过民主程序制定并已向劳动者公示），在不违反法律法规强制性规定的情况下，单位可依据制度进行相应处理。但这并不能成为克扣劳动者实际工作期间工资的理由。

三、劳动合同与公司规定的重要性

劳动者在决定离职前，应仔细查阅自己的劳动合同及公司内部规章制度，了解其中关于“自离”后工资支付的相关规定。这些条款可能明确说明在何种情况下公司有权不支付或扣除部分工资。但无论如何，公司都不能违反法律法规的强制性规定，克扣劳动者应得的工资。

四、权益维护途径

若劳动者认为自己的权益受到了侵害，如用人单位以“自离”为由拒绝支付工资，可先与用人单位协商解决；协商不成时，可向当地的劳动监察部门投诉举报，或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁来维护自己的合法权益。对仲裁结果不满意的，还可以向法院提起诉讼。

五、建议与指导

• 劳动者在离职前应与公司进行充分的沟通协商，尽量按照法定程序和公司规定办理离职手续，以避免不必要的纠纷和损失。
• 若确实存在争议且无法协商解决，建议及时寻求法律援助或咨询专业律师，以确保自己的合法权益得到最大程度的保障。

总结：“自离”并非意味着劳动者就失去了获得实际工作期间工资的权利。在处理此类问题时，应综合考虑法律法规、劳动合同及公司规章制度的规定，确保劳动者的合法权益得到保障。如果您有任何法律问题或需要进一步的法律指导，请随时向我咨询。