事业编员工辞职时，若无特殊情况，一般不需要支付违约金；但在违反服务期约定或竞业限制义务等特殊情况下，可能需要支付违约金。以下是对此问题的详细分析：
一、一般情况下不需付违约金
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动法》第三十一条，劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。
- 根据《事业单位人事管理条例》第十七条，事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外。
合同解除：
- 在没有特殊约定的情况下，事业编员工正常辞职不需要支付违约金。自聘用合同依法解除、终止之日起，事业单位与被解除、终止聘用合同人员的人事关系终止。这意味着，在合同期满或按照法定程序解除后，员工可以自由离职，无需承担违约金责任。
二、需要支付违约金的特殊情况
违反服务期约定：
- 情形说明：如果事业单位为员工提供了专项培训费用，并进行了专业技术培训，同时与员工签订了明确的服务期协议，那么员工在服务期内辞职将构成违约。例如，某区中医院为柳某提供了三年脱产医师培训，并约定了服务期，柳某在服务期内辞职，就需要支付违约金。
- 法律责任：此时，员工需要按照约定向单位支付违约金。但违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，并且要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。具体来说，如果培训费用为X元，服务期为Y年，已履行Z年，则违约金不得超过X*(Y-Z)/Y元。
违反竞业限制义务：
- 情形说明：对于单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，单位可能会与其签订竞业限制条款。如果员工在辞职后一定时间内（一般不超过2年）到与原单位存在竞争关系的其他单位从事相同或相似的工作，即违反了竞业限制义务。
- 法律责任：在此情况下，员工也需要支付违约金，并可能承担赔偿责任。违约金的数额通常会在合同中明确约定，且不得违反法律法规的强制性规定。
三、违约金的数额与争议解决
数额确定：
- 违约金的数额通常由单位与员工依法协商确定，并在合同中明确约定。如因违约金金额不能通过协商或调解方式达成一致的，应依法、及时通过仲裁或诉讼方式解决。
争议解决：
- 如果双方无法就违约金数额达成一致，可以通过劳动争议仲裁或者诉讼等方式来解决争议。在仲裁或诉讼过程中，双方应提供充分的证据来支持自己的主张。
建议：在辞职前，建议事业编员工仔细审查自己的劳动合同，了解相关条款和约定，特别是关于服务期和竞业限制的内容。如果有任何疑问或不确定的地方，可以及时向我咨询，以避免不必要的法律纠纷。