与非劳务员工签订劳务合同，企业面临的主要风险可归纳为以下六点，需特别注意：

1. 事实劳动关系认定风险

• 核心依据：根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》，若满足以下条件，即使签订劳务合同，仍可能被认定为劳动关系：
  1. 双方符合劳动主体资格；
  2. 劳动者受用人单位管理，从事有报酬的劳动；
  3. 劳动内容是用人单位业务的组成部分。
• 法律后果：一旦被认定为劳动关系，企业需补缴社保、支付未签劳动合同的双倍工资差额（最多11个月），甚至承担违法解除的赔偿金（2N）。

2. 社保与工伤赔偿风险

• 社保补缴：若被认定为劳动关系，员工可要求补缴社保，企业需承担滞纳金（按日加收万分之五），且追缴无时效限制。
• 工伤赔偿：未缴纳工伤保险时，员工发生工伤的医疗费、伤残补助等费用均由企业全额承担，金额可能高达数十万甚至上百万。

3. 双倍工资差额风险

• 法律依据：根据《劳动合同法》第八十二条，若劳务合同未包含劳动合同必备条款（如工作内容、报酬、社保等），且实际构成劳动关系，企业可能被要求支付双倍工资差额。
• 典型案例：某公司因未签劳动合同，被判支付员工8个月双倍工资差额共计6万元。

4. 违法解除赔偿风险

• 劳务合同解约：若为劳务关系，解约适用《民法典》，违约责任由双方约定。
• 劳动关系解约：若被认定为劳动关系，企业违法解除需支付赔偿金（2N），即每工作一年支付两个月工资。

5. 加班工资与未休年假工资风险

• 加班工资：劳动关系下，企业需依法支付加班费；若劳务合同未约定，员工主张时将以实际工资为基数计算，企业负担更重。
• 未休年假工资：企业未安排年休假的，需支付300%工资报酬，且员工主张不受仲裁时效限制。

6. 行政处罚与信用风险

• 行政处罚：劳动行政部门可责令改正，逾期不改的处2000元至2万元罚款。
• 信用影响：连续违法可能被列入失信名单，影响企业招投标、融资等资格。

应对建议

1. 明确合同性质：签订前评估员工工作内容、管理模式，确保合同性质与实际用工一致。
2. 完善合同条款：若签订劳务合同，需明确双方权利义务，避免模糊条款导致争议。
3. 依法缴纳社保：即使签订劳务合同，若实际构成劳动关系，仍需缴纳社保以规避风险。
4. 咨询专业律师：针对复杂用工情况，建议提前咨询律师，制定合规方案。

如有具体案例或进一步疑问，可直接向我咨询，我将结合实际情况提供详细解答。