加班工资计算基数的确定，通常需根据劳动合同约定、实际发放工资及岗位正常出勤月工资等原则来确定，且应不低于当地最低工资标准。以下通过具体案例和法律解析，为您详细阐述加班工资计算基数的确定方法：
一、案例解析：小金与实业公司的加班工资争议
案情简介：
小金在某实业公司从事组装班长工作，双方签订了无固定期限劳动合同，约定工资标准为当地最低工资标准。小金除基本工资外，还有固定的岗位津贴。小金离职后，认为单位一直以最低工资标准作为计算加班费的基数是不对的，遂提起仲裁，要求支付在职期间的加班工资差额。
争议焦点：
- 小金的加班工资可否按当地最低工资标准计算？
- 小金每月签收工资时承诺没有争议，是否算数？
裁决结果：
青浦区劳动人事争议仲裁委员会裁决实业公司支付小金仲裁前一年的加班工资差额，加班工资基数为基本工资和岗位津贴。仲裁委认为，小金实际履行的正常出勤月工资明显包含了岗位工资，实业公司自行以合同约定的基本工资（最低工资标准）作为计算基数，不符合规定。同时，工资签收单上的“无任何劳动争议”备注，并不能剥夺劳动者在签收工资后主张自己合法权益的权利。
二、法律解析：加班工资计算基数的确定原则
劳动合同约定优先：
- 如果劳动合同对劳动者月工资有明确且具体的约定，该约定工资（包括基本工资、岗位工资、职务工资等总和）通常作为加班工资的计算基数。
- 例如，在小金案例中，虽然劳动合同约定了最低工资标准，但小金实际还享有岗位津贴，这部分也应计入加班工资基数。
实际发放工资为参考：
- 当劳动合同未明确约定工资数额或约定不明确时，以实际发放给劳动者的工资作为计算基数。但需注意，奖金、津贴等特殊报酬是否计入加班工资计算基数，需根据具体情况和地方规定来判断。
- 在实际操作中，部分地区可能允许将固定发放的岗位津贴等计入加班工资基数。
岗位正常出勤月工资为底线：
- 若劳动合同与实际发放工资均无法明确加班工资计算基数，则一般按照劳动者本人所在岗位正常出勤的月工资来确定。
- 这意味着，即使劳动合同没有明确约定，用人单位也不能随意以最低工资标准作为加班工资的计算基数。
地区性规定需遵循：
- 不同地区对于加班工资计算基数的具体认定可能存在差异。部分地区可能允许用人单位与劳动者通过集体合同或规章制度来约定加班费计算基数，但这些约定不得低于当地最低工资标准。
- 因此，在确定加班工资计算基数时，还需结合当地的具体规定。
三、特殊情况下的处理
计件工资制：
- 对于实行计件工资制的劳动者，在完成计件定额任务后由用人单位安排延长工作时间的，应根据规定的原则分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。
综合计算工时工作制：
- 经劳动保障行政部门批准实行综合计算工时工作制的劳动者，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按相关规定支付劳动者延长工作时间的工资。
不定时工作制：
- 对于实行不定时工作制的劳动者，一般不执行加班费的规定。但是，如果用人单位在法定节假日安排劳动者工作的，仍需按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付工资。
四、建议与提醒
- 明确约定：用人单位在与劳动者签订劳动合同时，应明确约定加班工资的计算基数，以避免后续争议。
- 保留证据：劳动者应保留好工资条、考勤记录等证据，以便在发生争议时维护自己的合法权益。
- 及时维权：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。因此，劳动者在发现自己的权益受到侵害时，应及时提起仲裁或诉讼。
希望以上内容能对您有所帮助。如果您在加班工资计算基数方面还有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。