劳务协议（劳务合同）通常在以下几种非典型雇佣关系场景下签订，需确保双方权利义务明确且符合法律法规要求：

一、从主体角度划分

1. 非全日制用工
   适用于临时性、辅助性岗位，如超市节假日兼职收银员、理货员。双方可签订非全日制劳务合同，按小时计酬，灵活安排工作时间（一般平均每日不超过4小时，每周累计不超过24小时）。

2. 退休返聘人员
   已享受养老保险待遇或达到法定退休年龄的人员（如被学校返聘的特级教师），因不再具备劳动法意义上的劳动者主体资格，需签订劳务合同明确工作关系、报酬及责任。

3. 在校学生实习
   学生利用课余时间实习（如参与企业项目研发的实习生），因其学生身份，通常与实习单位签订劳务合同，约定实习内容、报酬及安全责任。

4. 高级管理人员与技术人员
   部分企业为追求灵活合作，对高级管理岗位或技术岗位（如项目制技术顾问）选择签订劳务合同，适应阶段性工作需求。

二、从工作性质角度划分

1. 短期项目或特定任务
   建筑公司承接小型装修项目时，可临时聘请专业技能工人签订劳务合同，明确工期、任务及报酬，项目结束后劳务关系终止。

2. 劳务外包
   企业将非核心业务（如档案管理、清洁服务）外包给专业机构或个人，双方签订劳务合同，约定服务内容、质量标准及费用支付方式。

3. 待岗/内退/停薪留职人员临时工作
   原单位劳动关系存续的待岗、内退、停薪留职人员，在外部寻找临时性有偿工作时，需与新雇主签订劳务合同，避免与原单位劳动关系冲突。

三、特殊情形

1. 已离职退休人员再聘用
   根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第七条，用人单位与已享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，按劳务关系处理，需签订劳务合同。

2. 劳务派遣中的复杂关系
   雇主通过劳务派遣公司用工时，形成双重关系：雇主与派遣公司为劳务关系，劳动者与派遣公司为劳动关系，但劳动者与实际雇主仍为劳务关系。此时，雇主与派遣公司需签订劳务派遣合同。

法律风险提示

• 区分劳务关系与劳动关系：避免因混淆导致法律风险（如未缴纳社保、未支付加班费等）。
• 合同条款明确：需约定工作内容、报酬、工作条件、职业危害防护等，保障双方权益。
• 特殊群体保护：如退休返聘人员突发疾病，单位一般不承担工伤赔偿责任，但若存在过错（如未提供必要劳动保护），可能需承担补充责任。

如有具体场景或合同条款需要进一步分析，可直接向我咨询。