劳动法对于绩效考核的看法主要体现在以下几个方面：

1. 绩效考核的合法性基础：

   • 劳动法并未直接规定绩效考核的具体形式或内容，但要求用人单位在制定、修改或决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。这意味着，绩效考核作为涉及劳动者切身利益的事项，其制定过程应当遵循民主程序，确保劳动者的参与权和知情权。

2. 绩效考核与劳动报酬的关系：

   • 绩效考核结果往往与劳动者的工资、奖金等劳动报酬挂钩。劳动法规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。因此，绩效考核应当公平、公正、公开，确保劳动者的劳动成果得到合理回报。如果绩效考核结果被不合理地用于降低劳动者工资或奖金，可能构成对劳动者权益的侵害。

3. 绩效考核与劳动合同解除：

   • 在某些情况下，用人单位可能以绩效考核不合格为由解除与劳动者的劳动合同。然而，劳动法对于劳动合同的解除有严格的规定，用人单位必须证明劳动者存在严重违反规章制度、不能胜任工作且经过培训或调岗后仍不能胜任等情形，才能依法解除劳动合同。如果仅凭绩效考核不合格就解除劳动合同，可能构成违法解除，用人单位需要承担相应的法律责任。

4. 绩效考核的争议解决：

   • 如果劳动者对绩效考核结果有异议，可以通过与用人单位协商、申请劳动仲裁或提起诉讼等方式解决争议。在解决争议的过程中，劳动者应当提供充分的证据证明自己的劳动成果和绩效考核结果的不合理性，以维护自己的合法权益。

综上所述，劳动法对于绩效考核的看法主要体现在其合法性基础、与劳动报酬的关系、与劳动合同解除的关联以及争议解决等方面。如果您在绩效考核方面遇到任何问题或需要进一步的法律咨询，请随时向我提问。