单位自聘人员和聘用人员在多个方面存在区别，以下是对两者的详细比较：
一、身份与归属
单位自聘人员：
- 通常与用人单位直接签订劳动合同或聘用合同，成为用人单位的一员。
- 其身份和劳动关系明确归属于用人单位，享受用人单位提供的各项福利待遇和职业发展机会。
聘用人员（此处特指通过政府购买服务等方式聘用的人员）：
- 并非直接与用人单位签订劳动合同，而是与承接服务的社会组织、企业或事业单位签订劳动合同。
- 其身份和劳动关系归属于承接主体，而非直接归属于用人单位（如政府机关）。
二、管理方式
单位自聘人员：
- 纳入用人单位的日常管理，包括培训、考核、晋升等人员管理机制。
- 用人单位对自聘人员有直接的管理权和责任。
聘用人员：
- 用人单位实行结果导向管理，关注服务质量和数量是否得到保证。
- 不对服务提供人员进行直接管理，也不考虑其培训、考核、晋升等问题。这些管理职责通常由承接主体承担。
三、报酬支付方式
单位自聘人员：
- 薪酬由用人单位直接支付，并缴纳社会保险。
- 薪酬水平和福利待遇通常根据用人单位的规章制度和政策确定。
聘用人员：
- 薪酬支付及社会保险缴纳由承接主体负责。
- 薪酬水平和福利待遇可能根据承接主体的规定和市场行情确定，与用人单位的直接薪酬政策可能有所不同。
四、招聘与选拔方式
单位自聘人员：
- 通常通过用人单位的公开招聘、内部推荐等方式进行选拔。
- 招聘过程可能更加注重应聘者的专业能力和与用人单位的匹配度。
聘用人员：
- 招聘过程可能由承接主体负责，用人单位可能通过购买服务合同来选择承接主体和服务人员。
- 招聘过程可能更加注重服务提供者的专业能力和服务质量，而非直接与用人单位的匹配度。
五、法律地位与权益保障
单位自聘人员：
- 享有用人单位提供的各项法律权益保障，如劳动合同法规定的各项权利。
- 在发生劳动争议时，可以直接与用人单位进行协商或通过法律途径解决。
聘用人员：
- 同样享有劳动合同法规定的各项权利，但这些权利的保障可能更多地依赖于承接主体。
- 在发生劳动争议时，可能需要先与承接主体进行协商或通过法律途径解决，而非直接与用人单位解决。
综上所述，单位自聘人员和聘用人员在身份与归属、管理方式、报酬支付方式、招聘与选拔方式以及法律地位与权益保障等方面都存在明显的区别。这些区别使得两者在用人单位中的角色和地位有所不同，也影响了他们的职业发展和福利待遇。