关于领导节假日值班是否属于加班的问题，不能一概而论，而需根据具体情况进行综合判断。以下是对此问题的详细分析：

结论前置：

节假日值班是否构成加班，主要取决于劳动者在值班期间所从事的工作内容、任务强度以及单位的具体安排。如果劳动者在节假日被安排从事与正常工作内容相关的实质性劳动，或值班任务繁重与加班无异，且单位未安排补休或支付加班费，则应认定为加班；反之，如果值班只是履行一些简单的、非生产经营性的职责，且任务轻松，单位也安排了补休或支付了值班补贴，则可能不被认定为加班。

详细分析：

1. 属于加班的情况：

   • 实质性工作：当领导在法定节假日被安排从事与平时工作内容紧密相关、具有实质性的劳动时（如参与重要会议、处理紧急公务等），应认定为加班。此时，用人单位需按照法律规定支付加班费或安排补休。

   • 任务强度大：即使名义上是值班，但如果实际任务繁重，与平时的加班工作无明显区别（如需要连续处理多项紧急事务、接待重要客户等），也应视为加班，并享受相应的加班待遇。

2. 不属于加班的情况：

   • 非实质性职责：如果值班主要是为了履行一些简单的、非生产经营性的职责，如负责单位的安全保卫、防火防盗巡查、接听紧急电话等，且这些职责与平时的工作内容差异较大，任务强度也相对较低，那么这种情况下的值班通常不被认定为加班。

   • 有补休或补贴：如果单位已经为领导安排了补休或支付了相应的值班补贴，且值班任务轻松，与正常工作关联性不强，那么这种值班也更倾向于不被认定为加班。

法律依据：

根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，加班一般指用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后，安排劳动者在法定工作时间以外继续从事本职工作。而值班则是指职工根据用人单位的要求，在正常工作时间之外负担一定的非生产性、非本职工作的责任。因此，判断节假日值班是否属于加班，需结合具体的工作性质、工作内容以及单位的具体安排来综合考量。

建议与指导：

对于领导而言，在节假日值班前应与单位明确值班的具体内容、任务强度以及是否属于加班范畴。如果认为值班构成了加班，应及时与单位沟通，要求支付加班费或安排补休。同时，也建议单位在制定值班和加班制度时，明确区分值班与加班的定义及待遇标准，以减少潜在的劳动争议风险。

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