对于员工不服从领导安排的情况，用人单位可以采取一系列措施进行处理，但需注意措施的合法性和合理性。以下是对此问题的详细解答：
明确处罚依据与原则：
- 制度基础：用人单位应首先确保公司规章制度（如《员工手册》或《奖惩管理制度》）中明确规定了员工不服从工作安排的处理方式，且该制度需合法合规。
- 合理性原则：处罚应与员工的违规程度相匹配，避免过重或过轻的处罚。例如，对于初次轻微的不服从行为，可以给予口头或书面警告；对于多次或造成重大损失的不服从行为，则可以考虑更严厉的处罚措施。
- 程序正义：在处罚员工时，应确保程序的公正性。这包括通过书面通知、听证等方式保障员工的申诉权，避免单方面决定。
常见处罚措施及适用场景：
- 口头/书面警告：适用于初次轻微的不服从行为，如拖延任务等。应明确整改期限并记录存档。
- 扣减绩效/奖金：适用于员工的行为造成一定损失或影响团队进度的情况。扣减比例应合理，并说明计算依据。
- 降职/调岗：适用于长期不配合工作但能力尚可的员工。新岗位应与员工原职责相关且合理。
- 解除劳动合同：适用于严重违纪的情况，如暴力抗拒工作安排、多次旷工等。但需确保解除程序合法合规，如提前通知、送达相关文件等。
实施处罚的关键步骤：
- 调查取证：收集邮件、聊天记录、证人证言等证据，确认员工不服从工作安排的事实全貌。
- 沟通教育：在处罚前与员工进行面谈，了解其抗拒的原因（如家庭困难、对任务理解偏差等），尝试通过沟通解决问题而非直接处罚。
- 正式通知：通过书面形式告知员工处罚决定，包括事由、依据、结果及申诉途径。确保员工签收并保留相关记录。
- 后续跟进：监督员工的改正情况，若员工表现改善，可考虑撤销部分处罚或给予正面激励。
法律风险规避建议：
- 合同审查：确保劳动合同中明确规定了“服从合理工作安排”的条款，为处理不服从行为提供合同依据。
- 工会协商：涉及大规模处罚时，需提前与工会或职工代表沟通，确保处罚措施的合法性和合理性。
- 司法衔接：若引发劳动争议，用人单位应准备完整的证据链以应对仲裁或诉讼。
综上所述，对于员工不服从领导安排的情况，用人单位应依据公司规章制度和法律法规进行合法、合理的处理。在处理过程中，应注重程序的公正性，保障员工的申诉权，并尽量避免引发劳动争议。同时，用人单位也应通过培训、激励等方式提升员工的规则意识和执行力，减少不服从行为的发生。