关于是否可以停薪留职的问题，我给出如下解答：

在当前我国的劳动法律法规体系下，并没有明确的“停薪留职”法定概念。然而，在特定情况下（如国企、事业单位内部政策或地方政府创业政策支持），职工与用人单位可以协商达成类似“停薪留职”的协议安排，只要该协议不违反法律、行政法规的强制性规定，即属有效。

详细分析如下：

1. “停薪留职”的历史与现状：

   • “停薪留职”这一概念源于上世纪80年代，当时有专门的通知对其进行规范。但随着时代变迁，该通知已于2016年被宣布失效。
   • 在现代劳动法律体系下，《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》等主要劳动法律法规中，并未对“停薪留职”作出统一规范。

2. 特殊情况下的“停薪留职”实践：

   • 尽管法律没有明确规定，但在实践中，仍存在一些特殊情况下的“停薪留职”安排。例如，部分国有企业、事业单位出于照顾职工特殊困难或人才培养交流等目的，内部可能会制定相关政策允许职工申请停薪留职。
   • 为鼓励在职人员创业，部分地方政府也出台了相关政策，允许符合条件的职工申请停薪留职去创业。

3. “停薪留职”协议的合法性：

   • 虽然“停薪留职”并非劳动法上的概念，但如果职工与用人单位双方自愿通过签订协议的方式约定相关权利义务，且不违反法律、行政法规的强制性规定，该协议应属有效。
   • 在签订“停薪留职”协议时，职工应详细查阅所在单位的规章制度，了解单位关于此类事项的规定，并确保协议内容明确、合法。同时，双方应就停薪留职的期限、社保缴纳、福利待遇、返岗条件等关键信息进行明确约定。

4. 注意事项：

   • 职工在申请停薪留职时，应充分了解所在单位的政策规定，并确保自己符合申请条件。
   • 停薪留职期间，职工应关注自己的社保缴纳情况，以确保自己的权益不受损害。
   • 停薪留职协议期满后，职工应及时回原单位复职或按照协议约定处理相关事宜。

综上所述，虽然我国劳动法律法规中没有明确的“停薪留职”概念，但在特定情况下和用人单位协商一致的基础上，职工仍有可能实现类似“停薪留职”的安排。如果你有更具体的问题或需要进一步的帮助，请直接向我咨询。