合同中的竞业限制条款在符合法定条件时是合法的。竞业限制条款是用人单位为保护其商业秘密和核心利益，与特定劳动者约定在解除或终止劳动合同后的一定期限内，限制劳动者从事与原单位有竞争关系的工作或自己开业经营同类业务的法律条款。以下是对其合法性的详细分析：
一、法律依据与合法条件
根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条和第二十四条的相关规定，竞业限制条款的合法性基于以下明确条件：
主体合法性：
- 适用对象限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。这些人员因工作性质能接触到商业秘密或核心技术，离职后可能对原单位造成利益损害。
- 示例：如某科技公司的研发总监，因其掌握核心技术和研发方向，离职后到竞争对手公司任职可能泄露原公司技术秘密，故对其签订竞业限制条款是合理合法的。
约定明确性：
- 竞业限制的业务范围、地域范围应与劳动者在原单位所从事的业务相关，且范围界定应合理。
- 竞业限制的范围、地域、期限需由用人单位与劳动者明确约定，且不得违反法律法规。
- 示例：某电商平台的运营人员，其竞业限制范围应限定在电商平台运营相关领域，且地域范围应合理，如限定在该公司实际经营及未来可能拓展的地域内。
经济补偿：
- 用人单位需在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿，这是竞业限制条款生效的必要条件。补偿标准虽未由法律明确规定，但应遵循公平合理原则，由双方协商确定。若未约定，一般按劳动者离职前十二个月平均工资的30%支付，且不得低于当地最低工资标准。
- 示例：若某公司要求员工履行竞业限制义务却未支付经济补偿，员工有权向法院请求解除竞业限制协议，法院通常会支持此诉求。
期限限制：
- 竞业限制期限不得超过二年，以平衡用人单位商业秘密保护与劳动者就业权利。
- 示例：某公司与员工签订的竞业限制协议中若约定期限为三年，则超出二年的部分将被认定为无效。
二、违法后果
若竞业限制条款不符合上述法定条件，如限制对象不合理、范围过大、期限过长或未约定经济补偿等，该条款可能会被认定为无效或部分无效。此外，若劳动者违反合法有效的竞业限制约定，需按约定向用人单位支付违约金，并承担因此造成的赔偿责任。
三、总结与建议
综上所述，合同中的竞业限制条款在严格遵守法律规定的前提下是合法的。用人单位与劳动者在签订竞业限制条款时，应确保条款内容符合法定条件，以避免因违法而导致条款无效。同时，劳动者也应充分了解并遵守竞业限制条款的约定，以维护双方的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问。