关于“离职后从业限制”的合法性，这是一个涉及多个法律层面和具体情境的问题。以下是对该问题的全面分析：

结论前置：离职后从业限制的合法性主要取决于具体的法律规定、劳动合同或保密协议中的相关条款，以及离职人员的身份和职位。对于不同的情况，法律有不同的规定和限制。

1. 竞业限制：

   • 法律规定：根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条和第二十四条，用人单位可以与负有保密义务的劳动者约定竞业限制条款，限制其在离职后的一定期限内不得从事与原单位有竞争关系的业务。
   • 合法性：这种竞业限制是合法的，但前提是必须遵守法律规定，如限制期限不得超过二年，且用人单位需按月给予劳动者经济补偿。

2. 脱密期：

   • 定义与应用：脱密期是用人单位与掌握商业秘密的劳动者约定的，在劳动合同解除或终止前，劳动者需提前通知用人单位，并为用人单位再工作一定期限，以便脱密。
   • 合法性：脱密期的约定需遵循公平、合理、合法的原则，且不得违反法律法规的强制性规定。虽然目前我国劳动法律法规并未对脱密期作出明确具体的规定，但相关约定在合法合规的前提下是有效的。

3. 特定行业规定：

   • 公务员及国有企事业单位领导人员：离职或退（离）休后，在一定年限内不得在原任职务管辖的地区和业务范围内，或者与原工作业务直接相关的企业和中介机构等单位从业或进行营利活动。这是为了防止利益冲突和权力寻租，维护公平竞争的市场环境。
   • 党员领导干部：离职或退（离）休后违反有关规定担任上市公司、基金管理公司独立董事、独立监事等职务的，将受到相应处分。这是为了维护党的纪律和形象，防止利用原职权或职务上的影响谋取私利。

4. 违法后果：

   • 如果离职人员违反了合法的从业限制条款或特定行业规定，可能会面临法律制裁、行业纪律处分或经济赔偿等后果。

综上所述，离职后从业限制的合法性取决于具体的法律规定和合同条款。在离职前，劳动者应仔细审查与原单位签订的劳动合同或保密协议，了解是否存在从业限制条款，并遵守相关法律法规和特定行业的从业规定。如果有任何疑问或争议，建议咨询专业律师以获取法律意见和帮助。