企业经营困难时提出降薪，而员工不同意，这是一个比较常见的问题。首先，我们要明确的是，降薪属于变更劳动合同内容，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者应当协商一致，才可以变更劳动合同约定的内容，且变更后的劳动合同应当采用书面形式。因此，如果没有经过协商一致，企业单方面降薪是不合法的。

针对这个问题，我建议从以下几个方面来解决：

1. 协商沟通：

   • 企业应坦诚地向员工说明经营困难的现状，包括财务报表、市场竞争压力等具体情况，让员工理解降薪的必要性。
   • 同时，积极听取员工的意见，看是否有其他可替代的解决方案，例如调整工作时间、优化工作流程以提高效率、调整工作岗位、增加绩效奖金比例或提供福利替代等，以减轻降薪的影响。
   • 建议以书面形式提出降薪方案，并明确降薪的幅度、期限以及恢复条件等，作为后续可能产生纠纷的证据。

2. 制定合理方案：

   • 降薪方案应公平合理，不能针对个别员工，而应根据员工的岗位、绩效等因素按比例降薪，体现共克时艰的态度。
   • 如果可能，可以设定一些激励措施，比如一旦经营状况好转，会给予相应的补偿或者奖励，如恢复原工资水平、发放奖金等，以提高员工对降薪的接受度。

3. 遵循法定程序：

   • 如果协商不成，企业若仍想实施降薪，需查看企业内部的规章制度，是否有关于在经营困难时调整薪酬的相关规定。如果有且规定合法有效，可按规定执行。
   • 如果没有相关规定，或者规定不合法，则需要按照《劳动合同法》等法律法规的要求，通过民主程序，如召开职工代表大会等讨论降薪方案，并确保方案的合法性和合理性。

4. 寻求外部帮助：

   • 如果企业内部无法达成一致，可以考虑寻求工会或劳动争议调解委员会的帮助，进行调解和协商。
   • 如果调解仍然无法解决问题，员工可以通过劳动仲裁或诉讼的方式来维护自己的权益。

5. 法律风险提示：

   • 企业应避免单方面强制降薪，否则可能引发劳动仲裁或诉讼风险。
   • 在整个过程中，企业应确保所有操作都符合法律法规的要求，避免留下法律隐患。

总之，企业经营困难时降薪是一个敏感而复杂的问题，需要企业和员工双方共同努力来寻求合理的解决方案。通过坦诚的沟通、合理的方案制定以及遵循法定程序，相信可以找到一个既能保障企业生存又能维护员工权益的平衡点。