主动离职员工无法被安排为被动离职。主动离职与被动离职在劳动法上有着明确的区分，且各自产生的法律后果不同。以下是对此问题的详细分析：
一. 主动离职与被动离职的定义及法律后果
主动离职：根据《劳动合同法》第三十七条，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。这是劳动者主动行使解除权的表现，用人单位无需支付经济补偿金。
被动离职：通常指用人单位因某种原因（如裁员、合同到期不续签、劳动者严重违反规章制度等）与劳动者解除劳动合同。在某些情况下，如用人单位存在未依法提供劳动条件、未及时足额支付劳动报酬等情形，劳动者可以依据《劳动合同法》第三十八条的规定解除劳动合同，此时用人单位需支付经济补偿金。
二. 主动离职员工无法被安排为被动离职的原因
法律原则：劳动关系的解除应遵循自愿、平等、协商一致的原则。用人单位不能单方面将主动离职的员工视为被动离职，以逃避支付经济补偿金的法律责任。
证据要求：在劳动争议处理过程中，证据是关键。用人单位需提供充分证据证明劳动者存在被动离职的情形，如裁员决定、劳动者严重违反规章制度的证据等。而主动离职的员工通常已提前通知用人单位，并有相应的离职申请或证明文件，这些文件将成为证明其主动离职的有力证据。
三. 主动离职员工的权益保护
核实背调信息：如果主动离职的员工在求职过程中发现原用人单位在背景调查中错误地将其描述为被动离职，有权要求用人单位更正。员工可以提供离职申请、离职证明等证据来证明自己的离职是主动的。
维护个人权益：如果用人单位拒绝更正背调信息，员工可以采取法律手段维护个人权益。例如，向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，要求用人单位承担相应的法律责任。
我的观点：主动离职与被动离职是劳动法上的重要概念，各自具有明确的法律后果。用人单位不能单方面将主动离职的员工视为被动离职。对于主动离职的员工而言，应保留好相关证据以证明自己的离职是主动的，并在必要时采取法律手段维护个人权益。如有进一步需要，您可以继续咨询我。