关于“拿工资的20%作为绩效是否合理”的问题，这确实是一个涉及劳动者权益和薪酬制度合理性的重要议题。以下是对此问题的全面分析：

结论前置

拿工资的20%作为绩效是否合理，主要取决于绩效考核制度的设定是否合法、公正，以及是否得到了员工的同意。在符合相关法律法规和劳动合同约定的前提下，将一定比例的工资作为绩效工资是合法的，但具体比例（如20%）的合理性需根据企业实际情况和员工反馈来综合判断。

合法性分析

1. 劳动合同约定：如果劳动合同中明确规定了绩效工资的占比和发放方式，且员工在签订合同时已知情并同意，那么将工资的20%作为绩效是合法的。

2. 规章制度约定：企业规章制度中若规定了绩效奖金的发放和扣除标准，且该制度经过了民主程序制定并向员工公示，员工入职时已知晓并同意，则按照规章制度执行也是合法的。

3. 遵循比例限制：根据相关规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按要求其赔偿，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。虽然这一规定是针对赔偿情况的，但也间接说明了在一般情况下，扣除或作为绩效的工资比例不宜过高，以免影响员工的基本生活。

合理性分析

1. 激励效果：将工资的20%作为绩效，旨在通过经济手段激励员工提升工作表现。如果绩效考核制度设计合理，能够客观反映员工的工作成果，那么这种激励方式是有效的。

2. 员工感受：然而，过高的绩效工资比例也可能给员工带来压力，甚至导致员工对薪酬制度的不满。因此，企业在设定绩效工资比例时，应充分考虑员工的接受程度和心理预期。

3. 企业实际情况：不同企业的业务性质、盈利能力和员工薪酬水平各不相同。因此，将工资的20%作为绩效是否合理，还需结合企业的实际情况来判断。

建议与总结

1. 明确约定：企业在制定薪酬制度时，应确保绩效工资的设定和发放方式在劳动合同或规章制度中有明确约定，并经过员工的同意。

2. 合理设定比例：根据企业的实际情况和员工反馈，合理设定绩效工资的比例，避免过高或过低导致的不良影响。

3. 公正考核：建立公正、客观的绩效考核制度，确保绩效工资的发放与员工的工作表现紧密挂钩。

4. 沟通与反馈：定期与员工沟通薪酬制度的情况，收集员工的意见和建议，及时调整和优化制度。

综上所述，拿工资的20%作为绩效是否合理，需结合企业的实际情况、员工的接受程度以及相关法律法规来综合判断。企业在制定薪酬制度时，应确保制度的合法性、公正性和合理性，以维护员工的合法权益并激发员工的工作积极性。