结论前置：未签劳动合同引发的劳动争议，其仲裁时效期间通常为一年，但具体起算点及特殊情形下的处理需根据实际情况确定。

一、仲裁时效期间的一般规定

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。这一时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。在未签劳动合同的情形中，这通常指劳动者明确意识到用人单位未依法与其签订劳动合同的时间点。

二、一般情形下的时效起算点

1. 用人单位未签合同状态持续：若用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，且该状态持续存在，那么仲裁时效的起算点通常从用人单位不签订书面劳动合同的违法行为结束之次日开始计算。例如，劳动者于2023年1月1日入职，用人单位一直未与其签订劳动合同，至2023年12月31日仍未签订，则仲裁时效将从2024年1月1日起开始计算一年，即劳动者可在2024年12月31日前就未签合同的双倍工资申请仲裁。

2. 双倍工资差额的逐月计算：实践中，对于双倍工资差额的仲裁时效，存在另一种观点，即认为每个月的双倍工资差额应单独计算时效。因为双倍工资的每个月支付周期是相对独立的，所以每个月的双倍工资都有自己的仲裁时效起算点。继续以上述例子为例，2023年2月的双倍工资，仲裁时效从2023年3月1日起算一年；2023年3月的双倍工资，则从2023年4月1日起算一年，以此类推。

三、特殊情形下的时效处理

1. 劳动关系存续期间：若劳动关系一直持续且未签订劳动合同，对于仲裁时效的起算存在不同观点。一种认为应从劳动关系终止之日起算一年；另一种则认为从用人单位未签订劳动合同的第二个月开始逐月计算。具体适用哪种方式，需参考当地司法实践。但无论如何，劳动者都应及时主张自己的权利，避免超过时效。

2. 拖欠劳动报酬的特殊规定：在劳动关系存续期间，若因拖欠劳动报酬发生争议，劳动者申请仲裁不受一年时效期间的限制。但劳动关系终止后，应自终止之日起一年内提出。不过，未签合同的“双倍工资差额”是否属于劳动报酬存在争议，多数地区将其视为惩罚性赔偿，适用一年时效。

四、仲裁时效的中止与中断

1. 时效中断：在仲裁时效期间内，若当事人一方向对方当事人主张权利，或向有关部门请求权利救济，或对方当事人同意履行义务，仲裁时效中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。例如，劳动者向用人单位提出签订劳动合同的要求，或向劳动监察部门投诉用人单位未签合同的行为，都可能导致仲裁时效的中断。

2. 时效中止：因不可抗力或有其他正当理由导致当事人不能在仲裁时效期间内申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。例如，劳动者因患病住院治疗，无法在时效期间内申请仲裁，待病情好转后，仲裁时效期间将继续计算。

五、实务建议

1. 及时收集证据：劳动者在面临未签订劳动合同的情况时，应尽快收集如工资支付记录、工作证、考勤记录等证据，以证明存在事实劳动关系及自身权益受侵害的情况。

2. 积极主张权利：劳动者应在仲裁时效期间内通过合法途径积极主张自己的权利，如与用人单位协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等，避免因超过时效而导致索赔请求无法得到支持。

3. 了解当地司法实践：由于不同地区对于未签劳动合同仲裁时效的起算点及特殊情形的处理可能存在差异，劳动者在处理相关争议时应充分了解当地司法实践，以便更好地保护自己的合法权益。

如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。