旷工15天是否能成为解除劳动合同的法律依据，主要取决于用人单位的规章制度或劳动合同中是否有明确且合法、合理的规定，并且该规定是否已向劳动者公示或告知。以下是对此问题的详细分析：
有明确规定且程序合法的情形：
- 规章制度或劳动合同规定：若用人单位的规章制度或劳动合同中明确规定了“旷工15天属于严重违反用人单位的规章制度，用人单位有权解除劳动合同”，则这一规定可以作为解除劳动合同的依据。
- 规定的合法性：该规章制度的制定必须遵循民主程序，即应经职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。同时，规章制度的内容不得违反法律、法规的强制性规定，且应合理。
- 公示或告知：用人单位必须将规章制度和重大事项决定公示，或者通过有效方式告知劳动者，如员工手册发放、规章制度培训、公告栏张贴等，并保留相关证据。
- 解除劳动合同的程序：在满足上述条件的基础上，用人单位可以依据《劳动合同法》第三十九条第二项的规定，与旷工15天的劳动者解除劳动合同，且无需支付经济补偿。但需注意，解约时应遵循法律规定的程序，如提前通知等。
没有规定或规定不合法的情形：
- 未规定或规定不明确：如果用人单位的规章制度或劳动合同中没有明确规定旷工15天可以解除劳动合同，或者规定不明确、存在歧义，那么用人单位以此为由解除劳动合同可能会被认定为违法解除。
- 规定不合法：即使规章制度或劳动合同中有相关规定，但如果该规定的制定未经过民主程序、内容违法（如违反法律法规的强制性规定或公序良俗）、未向劳动者公示或告知，那么该规定对劳动者不具有约束力。用人单位以此解除劳动合同同样可能构成违法解除。
- 违法解除的后果：若用人单位违法解除劳动合同，劳动者可以要求用人单位继续履行劳动合同，或者要求用人单位按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿的计算方式为：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
实际操作中的考量因素：
- 旷工原因：虽然劳动者旷工本身违反了规章制度，但用人单位在解除合同时也应考虑旷工的原因。例如，若劳动者因不可抗力（如突发疾病、家庭紧急事务等）无法及时请假而导致旷工，用人单位在处理时应更加谨慎。
- 通知与催告：在解除合同前，用人单位通常应履行通知义务，告知劳动者其旷工行为已构成严重违纪，并给予一定的改正期限。若劳动者在规定期限内仍未返岗或未作出合理解释，用人单位方可解除合同。
- 证据收集：用人单位在解除合同时需提供充分的证据证明劳动者存在旷工行为。这包括考勤记录、监控视频、同事证言等证据材料。
法律依据：
- 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的。
综上所述，旷工15天是否能解除劳动合同，关键在于用人单位的规章制度或劳动合同中是否有合法、合理且已公示或告知的相关规定。用人单位在解除劳动合同前，应仔细审查自身规章制度或劳动合同的合法性及合规性，以避免因违法解除而承担不必要的法律责任。同时，劳动者也应了解自己的权益和义务，在遭遇违法解除时能够及时维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。