结论：第三次签订劳动合同并不一定要是无固定期限合同，这取决于多种法定条件及劳动者与用人单位的协商结果。

一、法定条件下的无固定期限劳动合同

根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，以下情形中，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者主动提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

1. 连续工作满十年：劳动者在该用人单位连续工作满十年的，无论之前签订的是何种类型的劳动合同，都应当签订无固定期限劳动合同。例如，员工自2010年起一直在某公司工作，至2020年已连续工作满十年，此时若续签劳动合同，且员工未提出固定期限请求，则公司应与其签订无固定期限劳动合同。

2. 特殊改制情况下的工作年限：用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，如果劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的，也应当签订无固定期限劳动合同。

3. 连续订立二次固定期限劳动合同后：在满足以下条件时，第三次应签订无固定期限劳动合同：

   • 劳动者与用人单位已连续订立二次固定期限劳动合同；
   • 劳动者没有严重违反用人单位规章制度、不能胜任工作等情形；
   • 劳动者提出或者同意续订劳动合同，并且未主动提出订立固定期限劳动合同。

二、非法定条件下的固定期限劳动合同

即使满足上述法定条件，双方仍可通过协商一致的方式选择订立固定期限劳动合同。这主要基于以下考虑：

1. 劳动者意愿：劳动者的意愿至关重要。如果劳动者主动提出订立固定期限劳动合同，用人单位可以尊重其选择。例如，员工可能因个人职业规划、家庭原因等，希望签订固定期限劳动合同以便未来有更多灵活性。

2. 用人单位与劳动者协商一致：在实际操作中，用人单位与劳动者可能基于各种原因（如项目需求、市场变化等）协商一致选择订立固定期限劳动合同。这种协商一致的结果同样具有法律效力。

三、不得签订无固定期限劳动合同的情形

劳动者存在以下情形之一的，即使满足上述法定条件，用人单位也有权不签订无固定期限劳动合同：

• 在试用期间被证明不符合录用条件的；
• 严重违反用人单位规章制度的；
• 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
• 同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
• 因特定情形致使劳动合同无效的；
• 被依法追究刑事责任的；
• 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
• 不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

四、实际操作中的注意事项

1. 连续性要求：在判断是否符合“连续订立二次固定期限劳动合同”的条件时，强调“连续”，期间不能有中断。例如，如果劳动者与用人单位在第一次固定期限劳动合同到期后，间隔了一段时间再签订第二次固定期限劳动合同，那么这两次合同可能不被视为“连续订立”。

2. 协商一致原则：即使满足法定条件，用人单位与劳动者仍应通过协商一致的方式确定合同类型。这有助于维护双方的合法权益，避免不必要的纠纷。

3. 合规操作：用人单位在签订劳动合同时，应严格遵守相关法律法规，确保合同的合法性和有效性。如果违反规定拒绝订立无固定期限劳动合同，可能需要承担法律责任。

建议：在实际操作中，如果劳动者或用人单位对第三次签订劳动合同的类型有疑问或争议，建议及时咨询专业律师以获取更具体的法律建议。同时，双方应保持沟通协商，以达成互利共赢的合同条款。