产假只发基本工资是不合法的。女职工在产假期间应获得与产假前实际工资水平相符的待遇，这包括基本工资、奖金、津贴等所有工资性收入。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：

一、法律规定与产假工资标准

1. 法律依据：

   • 根据《女职工劳动保护特别规定》第八条，女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。
   • 《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十七条第一款也明确规定：“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资。”

2. 产假工资标准：

   • 已参加生育保险的女职工，产假期间的工资（生育津贴）由生育保险基金支付，标准为用人单位上年度职工月平均工资。如果生育津贴高于产假前工资标准，用人单位应将超出部分发放给员工；如果生育津贴低于产假前工资标准，用人单位需补足差额。
   • 未参加生育保险的女职工，产假期间的工资由用人单位按照女职工产假前的工资标准支付，这包括基本工资、奖金、津贴等所有工资性收入。

二、只发基本工资的合法性分析

1. 一般情况下的不合法性：

   • 如果用人单位在女职工产假期间仅发放基本工资，而该基本工资低于女职工产假前的正常出勤工资（包括基本工资、奖金、津贴等），则这种做法违反了上述法律规定，属于违法行为。

2. 特殊情况下的考量：

   • 尽管有上述规定，但如果企业与职工在劳动合同中有明确约定，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么按照合同约定执行也是合法的。但需注意，约定的工资发放标准不得低于法律法规规定的最低标准，且通常这种约定应被视为特殊情况，不常见且需谨慎处理，因为它可能损害女职工的合法权益。

三、实际案例与说明

• 已参加生育保险的案例： 假设某女职工月工资为8000元，而所在单位上年度职工月平均工资为7000元。此时，该女职工产假期间的生育津贴应按7000元的标准由生育保险基金支付。对于低于其本人工资的1000元部分，用人单位应予以补足。如果用人单位只发放基本工资，显然是不合法的。

• 未参加生育保险的案例： 假设某女职工产假前每月除了2000元基本工资外，还有绩效奖金、岗位津贴等共3000元。那么，用人单位在其产假期间应按照每月5000元的标准支付工资。如果只发放2000元基本工资，则不符合法律规定。

四、维权途径与建议

1. 沟通协商：

   • 女职工在发现工资发放不符合规定时，首先应尝试与用人单位进行沟通协商，要求按照法律规定支付产假工资。

2. 投诉举报：

   • 如果协商不成，女职工可以向当地劳动监察部门投诉，请求其介入调查并处理。

3. 申请劳动仲裁：

   • 如果投诉未能解决问题，女职工可以在仲裁时效内（一般为一年，自权益受侵害之日起计算）向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，通过法律途径维护自己的权益。

总结：产假只发基本工资是不合法的，女职工在产假期间应获得全面的工资待遇。如遭遇不公正待遇，女职工应积极采取措施维护自己的合法权益。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。