结论：当员工医疗期满仍旧无法上班时，用人单位和员工需依据相关法律法规和实际情况妥善处理，通常可以通过协商调整岗位或依法解除劳动合同等方式解决，同时要确保劳动者的合法权益得到充分保障。以下从不同角度为你详细分析：
从劳动者角度
- 及时沟通反馈
- 劳动者应主动与用人单位沟通，如实说明自己身体状况无法正常工作的实际情况，并提供必要的诊断证明、病历等相关材料。例如，小李医疗期满后，身体仍未恢复，他及时向公司提交了医院开具的详细诊断报告，说明自己目前无法从事原工作以及预计的康复时间等情况。
- 了解自身权益
- 劳动者要明确自己在医疗期内的工资福利待遇等权益，比如医疗期内用人单位应按照规定支付病假工资等。同时，知晓用人单位解除劳动合同的法定程序和条件，防止自身权益受到侵害。根据相关规定，医疗期内，劳动者享有法定的病假权益，用人单位不得随意解除劳动合同。
- 协商调岗
- 若身体状况允许从事其他工作，劳动者可与用人单位协商调整工作岗位。新岗位应与劳动者身体条件相适应，比如劳动者因腿部受伤无法从事需要长时间站立的工作，可与用人单位协商调整到坐姿工作的岗位。
- 申请劳动能力鉴定（可选）
- 如对能否继续工作存在疑问或与用人单位在后续安排上存在争议，劳动者可向当地劳动能力鉴定委员会申请鉴定，以确定劳动能力丧失程度。申请时需提交病历资料、诊断证明等材料。鉴定结果对于后续的处理方式有重要影响，若被鉴定为完全丧失劳动能力，可依据政策办理病退手续；若部分丧失劳动能力，需结合岗位适配性协商后续安排。
- 了解经济补偿和医疗补助费
- 在解除劳动合同的情况下，劳动者有权获得经济补偿。经济补偿按工作年限每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的向劳动者支付半个月工资的经济补偿。同时，根据实际情况劳动者还可获得至少不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的劳动者，还可适当增加医疗补助费。
从用人单位角度
- 履行通知和了解义务
- 用人单位应在医疗期满后书面通知劳动者前来上班，并要求其提供正规医院出具的诊断证明等相关材料，核实情况的真实性。例如，公司可以通过书面函件的形式通知员工，明确告知其医疗期已满，需在规定时间内回岗工作或提供相关证明材料。
- 协商调整岗位
- 若劳动者不能从事原工作，用人单位应根据生产经营需要和劳动者实际情况，与其协商调整合适的工作岗位，遵循合理性原则。比如，员工原从事的是高强度的体力劳动岗位，医疗期满后无法胜任，用人单位可结合公司的岗位需求，为其调整到相对轻松的文职岗位。
- 解除劳动合同的程序
- 若劳动者经调岗后仍不能胜任工作或无法安排合适岗位，用人单位可解除劳动合同，但需严格遵守法定程序：
- 提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资（代通知金）。例如，公司决定与员工解除劳动合同，需在30天前向员工送达书面通知，或者在支付一个月工资作为代通知金的情况下立即解除。
- 按照劳动者在本单位工作年限支付经济补偿。计算公式为：经济补偿金 = 工作年限 × 月工资（工作年限满一年算一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资）。比如，员工在公司工作了3年6个月，月工资为5000元，那么经济补偿金为4×5000 = 20000元。
- 单方解除劳动合同前，应事先将理由通知工会。如果用人单位建立了工会组织，在解除劳动合同时需按照规定通知工会，听取工会的意见。
- 支付医疗补助费
- 在解除劳动合同时，用人单位除支付经济补偿外，还应根据劳动者实际情况支付医疗补助费。具体标准可根据当地的相关规定和实际情况确定。
- 其他处理方式
- 对于某些在医疗期尚未治愈的疾病，可根据相关规定延长医疗期。例如，某些特殊疾病可能需要更长的治疗和恢复时间，用人单位应按照规定给予适当的延长。
- 如员工因工负伤，需按照工伤规定处理，包括评定伤残等级和获取工伤待遇。工伤的处理有专门的法律法规和流程，与非因工负伤的情况有所不同。
- 对于参照工伤鉴定一至四级的员工，可办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应待遇。
注意事项
- 证据留存：无论是劳动者还是用人单位，都应完整保存医疗记录、鉴定报告、协商记录等文件，作为争议处理的依据。比如，用人单位在与劳动者协商调岗或解除劳动合同的过程中，应保留好相关的书面协议、沟通记录等，以防日后发生劳动争议时无法提供证据。
- 人文关怀：在合法合规的前提下，用人单位可通过灵活办公、远程协作等方式帮助员工过渡。例如，对于一些身体状况允许但无法到岗工作的员工，可以安排其在家通过互联网完成部分工作任务。
- 法律风险防范：双方在处理此类问题时，都应严格遵守国家法律法规的规定，确保处理程序的合法性和公正性。用人单位要避免因程序不合法而承担不必要的法律责任，劳动者也要依法维护自己的权益。
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