抑郁症本身并非解除劳动合同的直接依据，单位能否解除劳动合同需根据具体情况判断。以下是从不同角度的详细分析：

1. 医疗期内的保护

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第三项，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。这意味着，如果抑郁症员工处于规定的医疗期内（医疗期时长根据员工实际工作年限和在本单位工作年限确定，一般为3个月到24个月不等），单位不得随意解除劳动合同。
   • 举例：假设一位员工因抑郁症开始治疗，医生开具了6个月的病假证明，那么在这6个月内，单位不能因其抑郁症而解除劳动合同。
   • 法律后果：若单位在医疗期内违法解除劳动合同，员工有权要求继续履行合同或要求支付赔偿金，赔偿金标准为经济补偿标准的二倍。

2. 医疗期满后的处理

   • 能从事原工作或新安排工作：医疗期满后，如果抑郁症员工能够从事原工作，或者虽然不能从事原工作但经单位另行安排后能胜任新工作，单位应继续履行劳动合同，不得解除。
   • 不能从事原工作也不能从事新安排工作：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，如果医疗期满后，员工仍无法从事原工作或由单位另行安排的工作，单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。此时，单位需按照员工在本单位工作的年限支付经济补偿金，标准为每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。
   • 举例：一位员工医疗期满后，经评估无法从事原工作，单位为其安排了另一个相对轻松的岗位，但员工仍无法胜任，此时单位在履行法定程序后可以解除劳动合同，并支付经济补偿。

3. 特殊情况下的解除

   • 如果抑郁症员工存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的情形，如严重违反用人单位规章制度、严重失职等，单位可以依法解除劳动合同，且无需支付经济补偿。但这种情况必须有充分证据证明员工的违纪行为。
   • 举例：如果一位抑郁症员工因病情影响经常无故旷工，且经单位多次警告仍不改正，单位可以依据规章制度解除劳动合同。

4. 用人单位的义务与注意事项

   • 单位在处理抑郁症员工问题时，应遵循公平、合理的原则，避免因员工患病而对其进行歧视。
   • 单位有义务为员工提供必要的帮助和支持，如提供心理咨询服务、调整工作岗位等，以促进其康复和回归工作。
   • 单位在解除劳动合同前，应与员工进行充分的沟通，说明解除的理由和依据，并尽量提供必要的帮助和支持。

总结与建议：抑郁症并不必然导致劳动合同的解除。在处理相关事宜时，单位应严格遵守法律法规的规定，确保员工权益得到合法维护。如果单位考虑解除劳动合同，必须根据员工的病情、医疗期、工作能力以及法定程序等因素进行综合判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。