结论前置：劳动争议中的“一裁终局”制度主要适用于两类特定类型的争议，即追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金且金额不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议，以及因执行国家劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。以下是对这两类争议的详细解释：
一、追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金且金额受限的争议
适用条件：
- 争议类型：仅限于追索劳动报酬（包括工资、奖金、津贴、补贴等）、工伤医疗费（符合工伤保险规定的费用）、经济补偿（如劳动合同解除或终止时的经济补助）和赔偿金（因违反法律或合同约定造成的经济损失赔偿）。
- 金额限制：仲裁请求涉及的金额不得超过当地月最低工资标准的十二个月总额。若仲裁裁决涉及多项，每项确定的数额均需满足此限制。
实例说明：
- 假设某劳动者因工作受伤，需要支付工伤医疗费8000元，且该金额未超过当地月最低工资标准的十二个月总额，那么此争议就适用一裁终局制度。
- 又如，某公司因经营不善进行裁员，需向员工支付经济补偿10000元，且该金额同样未超过标准，此争议也适用一裁终局。
二、因执行国家劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议
适用条件：
- 工作时间：涉及用人单位安排加班不支付加班费或违法延长工作时间等争议。
- 休息休假：包括用人单位不按规定给予法定节假日、年休假、探亲假、婚丧假、产假等假期，或在休假期间不依法支付工资等争议。
- 社会保险：涵盖用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，或未按规定基数、比例缴纳社会保险费等争议。需注意，部分地区对于社会保险补缴争议可能有不同处理方式。
实例说明：
- 假设某工厂要求员工每天工作10小时，超过了法定的标准工作时间（每天8小时），员工申请仲裁要求工厂支付加班工资并调整工作时间，此争议就适用一裁终局制度。
- 又如，某公司员工依法享有年休假5天，但公司以工作忙为由未批准其休假，员工申请仲裁要求公司安排其休年休假或支付未休年休假工资报酬，该争议同样适用一裁终局。
特殊规定与注意事项
- 劳动者诉讼权利：尽管一裁终局制度原则上规定了上述争议的终结性，但劳动者对仲裁裁决不服的，仍然可以向法院提起诉讼，这充分保障了劳动者的诉讼权利。
- 用人单位申请撤销裁决：用人单位则需在满足特定条件下才能向法院申请撤销裁决，例如有证据证明仲裁裁决存在适用法律错误、程序违法等情形。
- 法律效力：一旦仲裁庭作出一裁终局的裁决，该裁决即发生法律效力，具有强制执行力。当事人必须履行裁决内容，否则可能面临法律强制执行措施。
- 地区差异：由于法律规定可能因地区和时间的不同而有所变化，建议在实际操作前咨询当地的法律专业人士以获取最准确的信息。
作为专业律师，我建议你在遇到劳动争议时，首先明确争议类型及金额是否符合一裁终局的适用范围，以便选择合适的争议解决方式。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。