变相降薪是否违反劳动法，主要取决于降薪行为是否经过劳动者同意以及是否符合相关法律法规的规定。以下从不同角度为你详细分析：
一、违法变相降薪的情形
未经劳动者同意的单方面降薪
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工资待遇，且变更应采用书面形式。因此，未经劳动者同意擅自降薪，属于单方面变更劳动合同，违反了法律规定。
- 实例说明：比如，公司未与员工协商，直接通过调整绩效考核标准、减少奖金发放等方式降低员工实际收入，这种行为就是违法的。员工有权要求公司按原劳动合同支付工资，若被拒绝，可以通过向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁等方式维权。
降薪后工资低于最低工资标准
- 法律依据：国家规定了各地的最低工资标准，用人单位支付的工资不得低于此标准。
- 实例说明：若公司通过变相方式使员工工资低于当地最低工资标准，即使双方协商一致（实际上这种协商往往因员工处于弱势地位而并非真正自愿），也是违法的。员工可以依法要求公司补足差额，并可能获得相应的赔偿。
以不合理理由降薪
- 分析：若用人单位以劳动者不能胜任工作等理由降薪，但无法提供充分证据支持其决定，如缺乏明确的岗位职责描述、绩效考核标准不公正透明等，此类降薪同样违法。
- 实例说明：公司仅凭主观判断认为员工不能胜任工作，就擅自降低其工资，而没有具体的考核标准和证据支持，这种行为就是不合法的。
二、合法变相降薪的情形
协商一致降薪
- 法律依据：在用人单位与劳动者充分协商并取得劳动者同意的基础上，双方签订书面变更协议，且降薪后的待遇不低于当地最低工资标准，不违反其他法律法规规定，则此降薪行为合法有效。
- 实例说明：比如，公司因经营困难与工会或全体职工协商后降低工资，以共同应对困境，且降薪方案得到了员工的同意，并签订了书面变更协议，这种行为就是合法的。
基于法定情形的调整
- 法律依据：如因不可抗力、企业停工停产等法定原因，用人单位可按法律规定合理调整工资，但需确保不低于最低工资标准。
- 实例说明：在疫情期间，部分企业因停工停产，按照法律规定与员工协商后降低了工资，但确保了员工的最低生活保障，这种行为就是合法的。
依据企业规章制度调整
- 分析：若企业规章制度中明确规定了降薪的特定情形，且该制度经过民主程序制定并向员工公示，则按规章制度降薪可能合法。
- 实例说明：如员工旷工达到一定天数，根据经过民主程序制定并公示的规章制度进行扣减工资，这种行为在符合规定的情况下是合法的。
三、劳动者应对变相降薪的措施
- 与公司协商：首先尝试与公司沟通，指出降薪行为的违法性或不合理性，要求恢复原工资待遇或给予合理的补偿。
- 向劳动监察部门投诉：若协商无果，可向当地劳动监察部门反映情况，请求其介入调查并处理。劳动监察部门有权对公司的违法行为进行查处，并要求公司改正。
- 申请劳动仲裁或提起诉讼：若投诉无果，劳动者可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁结果不服的，还可依法向人民法院提起诉讼以维护自身合法权益。在申请仲裁或提起诉讼时，劳动者需要收集相关证据，如劳动合同、工资条、降薪通知等，以证明公司的违法行为。
总结来说，变相降薪是否违法，关键在于是否经过劳动者同意以及是否符合相关法律法规的规定。劳动者在遇到此类情况时，应了解自身权益并采取相应措施进行维权。如果你还有其他关于劳动纠纷的问题，可以直接向我咨询。