不被认定为加班的情形主要包括以下几种：

1. 非用人单位要求的延长工作时间

   • 自愿延长工作时间：员工在正常工作时间之外，自行选择留在公司继续工作，且并非基于用人单位的要求、指示或批准。例如，员工为提升业务能力或完成个人任务而主动加班，用人单位对此并不知情或未提要求，则不能认定为加班。
   • 因自身原因延长工作时间：劳动者因个人原因（如工作效率低、做与工作无关的事）导致的工作时间延长，同样不能算作加班。这种情况下，延长的工作时间是由员工自身因素造成的，与用人单位无关。

2. 值班与加班的区别

   • 值班：值班通常是指用人单位为防火、防盗、处理突发事件或紧急公务等目的，安排员工在非工作时间（如夜间、公休日、法定休假日）进行的值守任务。值班内容一般不涉及生产经营活动，而是承担一般性的、非生产性的任务，如接听电话、看门等。值班时工作强度相对较小，劳动者可以休息或从事与值班关联不大的活动。因此，值班与加班有本质区别，值班通常不被认定为加班。
   • 加班：加班则是指员工在平时正常工作时间外，继续从事本职工作或与工作相关的生产经营任务，需要劳动者持续进行高强度的工作。

3. 在途时间与午休时间的处理

   • 在途时间：员工上下班途中所花费的时间不属于加班。这是为了完成从居住地到工作地的空间转移，并非为用人单位提供实际劳动。同样，出差路途时间通常也不认定为加班，但出差期间在法定工作时间之外进行的工作可能构成加班。
   • 午休时间工作：午休时间是员工的正常休息时间，可以自由支配。如果员工在午休时间自行选择工作，而非用人单位要求，一般不认定为加班。但若用人单位明确要求员工在午休时间工作，则该部分时间应算作加班。

4. 特定工作制下的情况

   • 在某些特定行业或岗位，实行的是不定时工作制或综合计算工时工作制。这些员工的工作时间可能相对灵活或按一定周期进行综合计算。尽管不存在传统意义上的“加班”概念，但员工仍需遵守相关法律法规关于工作时间和休息的规定。例如，经劳动行政部门批准实行不定时工作制的岗位，员工在完成工作任务的前提下，自行安排工作和休息时间，不存在加班情形。

5. 参加公司组织的与工作无关的活动

   • 公司可能组织与工作业务无关的活动，如团建活动、年会、文体比赛等，旨在增强员工凝聚力、丰富业余生活。员工参与这些活动基于自愿原则，非强制要求。因此，这些活动期间的时间通常不被认定为加班。

6. 其他非加班情形

   • 因自身原因造成的加班：如前所述，员工因个人工作效率低下、能力不足或失误导致的额外工作，不被视为加班。
   • 远程办公或弹性工作制下的自主安排：在远程办公或弹性工作制度下，员工可根据时间安排和工作需求灵活调整工作时间。某些非传统工作时间段内的工作可能不被视为加班，具体取决于用人单位的规章制度和劳动合同的约定。
   • 特定情况下的待命或备勤：特殊行业或岗位（如医生、消防员）可能需要随时待命以应对突发情况。但在没有具体工作任务时，仅处于待命或备勤状态并不等同于加班。

总结与建议：

不被认定为加班的情形多种多样，具体取决于工作内容、工作时间、工作性质以及用人单位的相关制度等多个因素。在实际操作中，若存在争议或不确定的情况，建议员工及时与用人单位沟通并保留相关证据。同时，用人单位也应制定明确的规章制度，明确界定哪些情形属于加班、哪些不属于加班，并告知员工，以避免潜在的劳动争议和纠纷。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。