企业是否需要负责，需根据劳务合同性质及具体情况判断，分以下两种情况说明：

1. 若劳务合同属于劳动关系范畴（即构成事实劳动关系）
   根据《工伤保险条例》及《劳动合同法》，企业需承担工伤保险责任。即使未签订书面劳动合同，只要存在事实劳动关系（如劳动者受企业管理、提供劳动并获取报酬），企业仍需：

   • 在事故发生后30日内申请工伤认定；
     
   • 承担医疗费、停工留薪期工资、伤残补助等工伤保险待遇；
     
   • 若未缴纳工伤保险，由企业全额支付相关费用。
     关键点：劳动关系认定需结合“管理性”（如考勤、奖惩）和“经济性”（如工资支付）标准，实践中易引发争议，建议保留工作证、工资条等证据。

2. 若劳务合同属于民事劳务关系（如退休返聘、临时用工）
   此时不适用《工伤保险条例》，企业无需承担工伤责任，但需根据《民法典》第1192条承担过错责任：

   • 若企业存在过错（如未提供安全劳动条件、未履行提示义务），需按过错比例赔偿人身损害；
     
   • 若劳动者自身过错导致事故，企业可能减轻或免除责任；
     
   • 赔偿范围包括医疗费、误工费、残疾赔偿金等，但无工伤中的“一次性伤残就业补助金”等特殊项目。
     关键点：民事劳务关系中，企业责任以“过错”为前提，建议通过书面合同明确安全责任条款。

实务建议：

• 企业应通过书面合同明确劳动关系或劳务关系性质，避免模糊表述；
  
• 对构成劳动关系的员工，务必依法缴纳工伤保险；
  
• 对民事劳务人员，建议购买雇主责任险转移风险；
  
• 发生事故后，及时固定证据（如现场照片、医疗记录），并咨询律师分析责任比例。
  

如有具体合同或事故细节，可进一步向我说明，我会结合证据材料提供针对性分析。